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基于工作压力人才流失预警与预控管理 　　摘要：压力源造成员工的工作压力失衡，有可能导致人才的流失，给企业造成有形和无形的损失。从工作压力的角度探讨人才流失预警，构建基于工作压力的人才流失预警模型，分析了工作压力阈值的测量方法，探讨了警报级别的判定方法，并从短期和长期两个层面提出人才流失的预控对策。 　　关键词：工作压力；人才流失；预警模型；压力阈值；预控措施 　　中图分类号：F240 文献标识码：A 　　DOI：10.3963/j.issn.1671-6477.2010.06.003 　　 　　一、前 言 　　 　　随着科技的进步，经济全球化的发展以及社会竞争的日益激烈，工作压力越来越成为影响员工身心健康、工作绩效和工作满意度的一个重要因素。大量研究表明工作压力影响组织成员的生理、心理和行为，并进一步对工作绩效和员工生活质量产生影响。2007年，世界薪酬协会对其649家会员企业的电子问卷调查发现，工作压力过大是员工离职的主要原因。参与这项问卷调查的95%是全球财富500强企业，主要对象是在这些企业工作5年以上的人力资源管理经理或助理总监。调查发现，工作压力过大导致企业人才流失，但多数雇主却意识不到问题的严重性。2008年，由慈铭体检联合智联招聘及三九健康网举办了“职场人群健康权调查”，数据分析显示，“加班文化”等因素使七成职场人群处于过劳状态，而员工因不堪压力频繁“跳槽”使企业人力资源成本上升。探寻人才流失的根本原因，识别人才流失的初期征兆，建立完备的人才流失预警机制，制定及时有效的预控措施，已经成为企业亟待解决的现实问题。 　　当前许多学者对于员工工作压力、离职意向的关系以及人才流失预警进行了研究[1-4]，而从工作压力视角探讨人才流失预警的研究鲜见。因此，从工作压力的角度对人才流失进行预警研究有着重要的理论意义。 　　 　　二、基于工作压力的人才流失预警模型 　　 　　Yerkes-Dodson法认为，工作压力与员工绩效成“倒U”型关系，即在适当的工作压力下，员工的工作绩效达到最大化；但过大或过小的工作压力都会影响员工的工作满意度，致使员工工作绩效处于较低水平[5]。过大或过小的工作压力都可能引起员工焦虑、沮丧或情感衰竭等不良情绪，造成高离职率和高缺勤率。根据工作压力理论和人力资源危机预警管理原理，可以建立基于工作压力的人才流失预警模型。见图1。 　　（一） 模型的构建 　　 　　（二） 模型的分析 　　当员工的工作压力过大或过小造成压力失衡时，员工的负面情绪增长，工作绩效下降。此时企业应及时采取积极恰当的管理措施，对员工的工作压力进行调节，使工作压力恢复到适当程度，则员工的不满情绪减小，工作绩效回升，员工与企业的关系趋于和谐。反之，若组织对员工的负面情绪放任不管，或者对员工工作压力的调节措施未能达到员工预期的目标，工作压力超过压力阈值，员工的不满情绪日渐积累，形成对组织的抗拒心理，员工就具有了离职倾向。因此，人力资源部应设法确定不同岗位的压力阈值，对员工的工作压力进行动态监测，当发现工作压力超过阈值时就可发出预警信号。可以根据超过阈值的程度制定警级，如分成1级、2级、3级超限，分别发出1级、2级、3级警报。 　　此外，具有离职倾向的员工往往会表现出一些离职征兆，如出勤率下降（包括迟到早退现象增加）、违纪率上升、人际冲突的频率加大、工作责任心降低、工作配合度下降、牢骚抱怨增多、对外部招聘关注度上升等。部门主管可根据以上预警评价指标进行识别和判断，若发现下属可能形成离职倾向，应上报人力资源管理部门对其离职风险的可能性和严重性进行评估，进而确定警报级别，必要时立即发出黄色和红色警报。 　　接到预警信息后，人力资源管理人员应根据警级选择或提出相应的预控方案，督促相关领导或部门实施，如对关键岗位人员流失或集体跳槽的风险，应不惜成本力求挽留人才。若预控得当，则人才流失的危机得以解除，此时可消除警报，对员工的工作压力进行适当调整，使其恢复到适当状态；反之，若预控不当，即针对人才流失所实施的预控措施未达到效果，则会促使人力流失危机爆发。此时，企业应尽快采取危机应对措施弥补损失，消除影响，同时分析检查预控失误的原因，修正完善预控机制。 　　（三） 确定工作压力阈值的方法 　　压力阈值是人才由于工作压力失衡，而又未对其进行有效调节从而产生离职倾向的界限值。当人才的工作压力达到并超过压力阈值时，人才会产生离职倾向，并积极判断自身条件及外界环境对离职是否有利，员工的工作积极性则会大大降低。 　　对于压力阈值的确定方法，建议从三个方面进行考虑。 　　1.离职面谈分析法。 　　一旦出现员工主动要求离职，人力资源部结合离职面谈，分析其对压力源各个维度的敏感程度，确定是压力源的哪个维度指标导致离职，并对