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基于生命周期理论中小企业招聘策略分析 　　摘 要 ?F代企业已经充分认识到人才的重要性，人力资源已经成为企业发展的第一资源。任何组织的发展都必然经过从幼稚到成熟的过程。中小企业由于规模小，抗风险的能力较弱，在管理中存在一些问题，因此招聘更加困难。企业招聘要做到能岗匹配。本文遵循初创期、成长期、成熟期、衰退期的阶段特点，根据企业人才储备情况，提出企业发展各阶段的人才招聘建议。 　　关键词 中小企业 生命周期 招聘策略 　　一、企业生命周期理论和招聘策略 　　（一）企业生命周期理论 　　所有企业都会有一个从幼稚到成熟的过程，经历初创、成长、成熟和衰退的不同阶段，从而构成企业完整的生命变化过程，这种过程就是企业的生命周期。 　　企业生命周期的概念最早由马森?海尔瑞（1959）提出，他认为管理者可以将企业看作自然界的生物，往往会有诞生、成长、停滞和死亡的现象；美国管理学家伊查克?爱迪斯（Ichak Adizes）首次把企业生命作为研究对象。 　　目前理论界以及企业界将生命周期分为初创期、成长期、成熟期、衰退期。 　　（二）企业招聘策略 　　招聘是指组织通过寻找、吸引那些有能力、有兴趣到本组织来任职的人员，并从中选出适合人员予以聘用的过程。员工招聘的前提与基础是人力资源规划与工作分析。 　　1.招聘策略分类。招聘策略主要包括招聘计划与策略、招聘的人员策略、招聘地点策略及招聘时间策略四个方面的内容。具体内容包括： 　　第一，招聘计划与策略。制定招聘计划是人力资源部门在招聘中的一项核心任务，通过制定计划来分析公司所需人才的数量和质量，以避免工作的盲目性。招聘策略是为实现招聘计划而采取的具体策略，是招聘计划的具体体现。 　　第二，招聘人员策略。招聘人员作为组织机构的代表，其素质的高低关系到组织能否吸引优秀人才。 　　第三，招聘时间策略。招聘时间有“金3月，银10月”的特点，遵循劳动力市场上的人才规律，做好招聘计划。可节约成本，提高招聘效率。 　　第四，招聘地点策略。选择招聘范围。就近选择以节省成本，根据招聘人才的特点，有针对性地选取招聘地点。 　　2.企业招聘渠道。企业的人才招聘渠道有内部招聘和外部招聘，内部招聘渠道主要有内部晋升、内部调用、工作轮换、竞聘上岗等，外部招聘渠道主要有校园招聘、人才交流会、猎头公司、网络招聘等。 　　第一，内部招聘。内部招聘是指公司将职位空缺向员工公布并鼓励员工竞争上岗，以此提高员工的满意度，留住人才。 　　第二，外部招聘。外部招聘始终是补充企业所需人才（特别是高科技人才、稀缺人才、中高层管理人才）的主要渠道，企业已经很难从内部获取急需的各类人才。 　　外部招聘的方式有：一是企业面向社会公开招聘。企业通过发布公告，在各种新闻媒体发布招聘广告，吸引符合条件的人来应聘。二是就业代理机构和猎头公司。企业通过这种方式招聘最为便捷，只需把招聘需求提交给就业代理机构，就业代理机构就会根据自身掌握的资源和信息寻找和考核人才，并将合适的人员推荐给企业。三是网络招聘。网络招聘一般包括企业在网上发布招聘信息。通常在企业网站上发布招聘信息，建立招聘专栏；另外与专业招聘网站合作，如中华英才网、智联招聘等。 　　二、基于企业生命周期理论的人才招聘策略 　　（一）初创期企业人才招聘策略 　　1.初创期企业特点。企业在初创期阶段，公司实力还比较弱，员工少，资金短缺，规章制度有待完善，管理水平低，企业文化也未形成，产品的市场占有率低，初创期高层团队较稳定，中层相对稳定，一般员工流动率通常较高。 　　2.初创期人才招聘策略。在这一阶段企业资金不充裕，多采用朋友介绍、网络招聘和招聘会等招聘渠道进行人才招聘。 　　（二）成长期企业人才招聘策略 　　1.成长期企业特点。企业进入成长期，经营规模快速扩大，品牌知名度上升，所以人员需求量急剧增加，同时员工流动性相对较大。在此阶段，销售人员、技术人员需求量增长较快。 　　2.成长期人才招聘策略。这一阶段企业以人力资源战略规划和岗位分析为依据，确定各类员工的需求量，要求人员具备相同职位的工作经验，能直接上手。 　　（三）成熟期企业人才招聘策略 　　1.成熟期企业特点。成熟期是企业最辉煌的时期，这一阶段企业平稳较快发展，机制完善规范，业绩优秀，企业形象得到市场的认可，利润水平都达到最佳状态。 　　2.成熟期人才招聘策略。本阶段企业岗位充满竞争，企业对人才要求高，尤其要求人才具备创新意识和一流的执行力。 　　（四）衰退期企业人才招聘策略 　　1.衰退期企业特点。处于衰退期的企业，资金紧张，技术落后，组织老化，企业内部矛盾突出，员工对企业的归属感降低，核心人才流失严重。 　　2.衰退期人才招聘策略。在衰退期人力资源管理要稳定核心人才队伍，提高员工的积极性