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基于胜任力人力资源管理模型 　　【摘要】： 新知识经济条件下，基于胜任力的人力资源管理对提高企业核心竞争力具有重要作用。文章阐述了胜任力的概念并从人力资源战略规划、工作分析、人员选拔、薪酬体制、绩效管理和培训与开发六个方面全面分析了胜任力模型的构建。 　　【关键词】：胜任力；人力资源管理 　　 　　 在知识经济时代，世界日新月异的变化使企业面临的竞争压力越来越大，要想从激烈的竞争中胜出，就需要企业走战略性发展的道路，需要企业充分利用好组织中的集体智慧和人力资本。而在当前企业管理中，工作内容的知识化趋势，组织结构的柔性化趋向，以及职责边界模糊化的转变，对当前的人力资源管理模式提出了许多新的难题和更高的挑战。值得庆幸的是胜任力模型理论的提出，为构建新的人力资源管理模式提供了全新的方法和视角。 　　 　　一、胜任力概念及内涵 　　 　　 最早提出胜任力概念的是哈佛大学心理学教授麦克利兰（McClelland），他在1973年的《测试胜任力而非智力》一文中指出用智力测验等来预测工作绩效或职业生涯的成功，其预测的准确度比较差，因此他提出以胜任力作为评价的依据。胜任力（competency），是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能--任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。 　　 胜任特征是指：能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、任职或行为技能-任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。胜任特征由上至下可包括以下几个层面：技能、知识、社会角色、自我概念、特质、动机。我们可以把胜任特征描述为一座浮在水中的冰山（如图1），水上部分代表表层显性特征，如知识技能等，是一种看得见的知识的深度和广度，是个人在工作过程中及工作结果中所表现出来。水下部分代表深层隐形特征，如社会角色、自我概念、特质和动机等，不易被人发现与比较。水面上的知识与技能相对容易观察和评价，是胜任工作和产出工作绩效的基本保证。而自我概念，特质和动机潜藏于水面以下，不易触及，必须有具体的行为特征才能推测出来，但它却是左右个人行为和影响个人工作绩效的主要内在原因，水面下越深的部分对于绩效的影响也就越大。 　　 　　二、胜任力模型的构建 　　 　　 胜任力的冰山模型提出以后，直接推动了胜任力理论在人力资源管理中的应用，许多管理学家开始探索建立企业各种职位的胜任素质模型。特别是近几年来，胜任力模型受到了企业界和学术界的高度重视。一般来说，胜任力模型就是通过系统的工作胜任特征研究，对某一职位建立工作胜任力模型--任职者应该具备的个人素质。建立胜任力模型的程序一般包括以下步骤: 　　 1. 定义绩效标准。即制定一套客观明确的定性与定量的基准指标，用来衡量和判定绩效的优劣程度。 　　 2. 选取分析样本。即根据第一步确定的绩效标准选择适量表现优秀的样本和表现一般的样本，并以此作为对比样本。 　　 3. 获取样本有关胜任特征的数据。一般以行为事件访谈法为主，这是一种开放式的行为回顾式调查技术，一般采用问卷和面谈相结合的方式。 　　 4. 信息的整理与归类编码。主要通过行为访谈报告提炼胜任特征，对行为事件访谈报告内容进行分析，并对行为表现的复杂度和广度水平进行编码。 　　 5. 建立胜任力模型。对上述数据资料进行全面的统计分析，找出两组样本的共性和差异特征，根据存在区别的胜任特征构建胜任力模型。 　　 6. 验证胜任力模型。可以选择另外两组样本重复上面的第三步和第四步，进行效度检验;也可以选择合适的效标对所得模型进行比较、评价。 　　 　　三、建立以胜任力模型为基础的的人力资源管理模型 　　 　　 1. 建立基于胜任力的人力资源战略规划 　　 基于胜任力的人力资源规划是建立在对现有人力资源盘点和人力资源供求分析上，通过对当前企业员工胜任力的状况进行评估，按照企业对人才能力和素质的要求，对支撑未来经营战略所需要的人力资源数量、结构和素质进行预测和制定配置计划。 　　 当企业将战略和组织的要求落实到各职种、职类、职层员工的任职资格标准和行为标准上，并根据标准牵引员工任职能力的发展时，企业的核心能力就随着员工的提高而逐步提升。 　　 2. 建立基于胜任力的人力资源工作分析 　　 传统的工作分析较为注重工作的组成要素，是一种岗位导向的分析方法。基于胜任力的职务分析是以胜任力为基本框架，通过对优秀员工的关键特征和组织变量的两方面分析来确定岗位胜任要求和组织的核心胜任力，是一种人员导向的工作分析方法，具有更强