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基于胜任力模型广东电网培训体系构建 　　摘 要：文章从当前广东电网培训工作的现状与不足出发，基于胜任力视角对其原因进行了分析，并从基于胜任力的施教体系、组织架构体系和培训制度三个方面提出了解决方案。 　　关键词：胜任力;培训体系;广东电网 　　中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2015）06-0021-02 　　目前，人力资源结构失衡，缺少高级管理和技能人才是电力企业人力资源问题的突出矛盾，这就需要企业不断加强对在职员工的综合技能培训的投入力度和提高培训的“产品”质量。近年来，电力企业高级管理、专业技术和技能人才有所增加，素质有所提高，队伍也有所壮大，但从整体情况来看，依然存在数量不足、文化程度偏低、分布不均、培养工作相对滞后等问题，远远不能适应企业发展的需要。因此当务之急是加强企业员工的培训工作，开发出员工的最佳潜在效能，为企业的安全生产、发展、创效奠定良好的基础。 　　1 当前广东电网培训工作的现状与不足 　　近年来广东电网贯彻人才强企战略，以“业务知识导向、管理工作导向、多元复合导向”为目标，转变思路、坚持创新，在教育培训工作上开展了大量高水平大规模的活动。然而站在胜任力视角，笔者谨归纳出以下不足。 　　1.1 在培训的内容上 　　体现为当前全系统教育培训资源与员工对培训的需求之间存在差异，教育培训部门所提供的课程内容不能较好地与员工普遍的、最急需的诉求相匹配。 　　①普遍培训与岗位差异的矛盾。举行全员培训的“大培训”过多、时间过长，针对各个岗位工作内容的个性化培训不够，没有分门别类提供个性化知识。 　　②“竞赛化”培训与基础性培训的矛盾。近年来，广东电网全系统不断强化技能大赛、注册电气工程师考试、电力安全工程师考试等以竞赛考试为目的的“高、精、尖”培训，基层实操一线所需的技术守则、安全管理、法律法规等基础性知识的相关课程不多。 　　③许多与电力工作联系紧密的重大基础性政策制度变化的知识更新类培训不足，全系统组织相关的培训不深、不细、学习力度不够大，可能导致在服务和管理电力电网上的不到位。 　　1.2 在培训的形式上 　　近年来，全系统组织如注册电气工程师、电力行业资格考试等各类培训，都是按照传统“灌输式”、“一对多”式现场授课方式来组织开展的，现代培训体系中的模拟式、案例式、体验式等培训方式运用程度相对较低。从理论上来说，现场授课可以为参训人员提供与老师互动的交流机会，但实际上此类大型的培训每次参训的员工少则100多人，多则300多人，“教”与“学”是明显的“僧多粥少”。绝大部分员工在培训中的疑问，几乎没有机会得到老师现场的答疑解惑。与在校学生的学习相比，成人的学习培训大不相同，学习方法差异较大，导致了其培训需求差异更大。由于集中培训过于统一，各区局想要针对学员差异性进行再学习，但是往往因为学员要参加集中授课而只能作罢。 　　1.3 在培训的参训对象上 　　忽略了培训对象的针对性，培训统筹性不够，参训人员重叠，覆盖面不广。据广东电网人事处的统计数据表明，2013年全系统年度人均培训天数达到了2.58 d，从全系统总体数量上看，人均数并不低，但是结构却较为失衡。表现在，近年来参加工作的年轻员工和新录用员工承担了绝大部分的培训任务，成为了专业的培训“主力军”。大量的中年及年龄稍大的员工受训的机会和时间相对而言就大为缩减了，在某种程度上，形成了教育培训的“歧视”。由于培训内容日益增加，时间跨度更大，使得年轻员工疲于应付。 　　1.4 在培训结果的评价和运用上 　　当前，全系统教育培训工作的激励机制、培训考核机制上还不够完善，因此表现在对教育培训工作的结果评价和运用上还稍显不足。 　　①培训活动的结果缺乏完善的考核评价机制。在对“学”的方面，市局一直坚持“逢训必考”的原则，以考试、考察的形式来检查验收培训的结果，收效较好。但是对于“教”的方面，培训考核、评比制度的还未落到实处，存在着不完善或走过场的现象，制约了学员通过“以脚投票”的方式对师资和课程进行优胜劣汰的动态选择。 　　②在培训结果的全面运用上还不够完善。在人员培训与使用挂钩的问题上，接受各种培训的情况与其晋升、考核、奖惩及相应的工资、福利待遇并没有紧密联系。 　　2 基于胜任力视角分析原因 　　2.1 没有基于胜任力划分培训对象 　　细分培训对象是培训具有针对性和实效性的重要前提，而基于什么标准来细分培训对象对于培训的针对性更为重要。是根据职级，基于年龄，还是基于专业，目前广东电网员工培训主要通过三大坐标予以划分，这样的划分标准无法满足最终细化的需求标准。由于并未与职工的岗位相挂钩，与职工的意愿是相违背的。现阶段，绝大多数的培训工作对于内部职工而言，