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基于社会管理创新公务员胜任力模型研究 　　摘 要：在加强和创新社会管理的大背景下，从胜任力、胜任力模型、工作相关的学习理论出发，提出构建基于公务员胜任力的评价分析模型：基于共协反应原理的胜任力评价；基于胜任力的培训需求分析；胜任力提高途径的选择；有效培训方法的选择；基于胜任力的评价分析模型的构建及应用等。 　　关键词：社会管理创新；执政能力；胜任力；评价分析模型 　　中图分类号：D035 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2015）11-0260-02 　　公务员是一个特定的职业群体，是行政管理的主体，他代表政府行使权力。能否正确履行职责、执行政策，全心全意为人民服务，直接关系到党和政府的形象和威望。加强公务员的能力素质建设显得尤为迫切[1]。 　　当前，我国既处于发展的重要战略机遇期，又处于社会矛盾凸显期，无论是经济的持续健康发展，还是建设和谐社会，都对社会管理创新提出了迫切要求。在社会管理的诸主体中，政府居于主导地位。政府对其他社会管理主体的培育和管理，是它作为社会管理主体履行职能的重要表现，而其他社会管理主体的发育和成长，增加了政府的协同力量，因此，又有助于政府社会管理职能的充分发挥。社会管理工作的根本是对人的管理和服务，归根结底是群众工作，进一步提升社会管理水平。这就对公务员群体提出了胜任力要求。 　　党的执政能力是由各级党政领导人才的执政能力所构成的。执政能力，国外人力资源开发与管理专家称之为领导力与执行力，包括组织执政能力和个人执政能力。领导人才执政能力是指领导人才在领导、管理国家事务中所具有的本领和能力，是其理论水平、领导水平和自身素质的综合体现。国内外研究表明，领导力执行力是决定事业成败的重要因素[2]。当今世界，各国都把人的能力建设作为提升综合国力的战略步骤[3]。 　　公务员能力建设中的一个核心问题是要确定政府职能转型期公务员应具备哪些职位胜任力，另一个问题是研究如何使胜任力水平能够被测量出来。从中央到各级地方政府已经制定了各种公务员的胜任力标准，但是目前的研究还局限在经验和定性层面，非常缺乏定量分析和实证研究，导致所制定的胜任力模型没有经受统计学意义上的信度和效度检验，使其针对性、适用性和指导性都受到了影响。另外，目前还缺乏测量公务员胜任力水平的可操作性的工具，使培训的针对性和有效性也受到影响[4]。 　　一、胜任力及评价分析模型的概念 　　鉴于党政领导工作的复杂性，以及笔者研究胜任力的目的在于提高和发展个体的能力，所以本文对胜任力的界定采用特征观，从输入角度着眼，借鉴Spencer等人（1994）的定义，同时结合考虑组织战略能力和组织能力，将其定义为：胜任力是指在特定组织中，服务于组织能力和战略能力的，同卓越绩效具有内在联系的个体特征和品质，这些特征和品质包括个人所具有的知识、技能、价值观、认知和行为技能等。 　　公认的胜任力基本模型出自美国学者Spencer and Spencer 提出的冰山模型[5]。该模型认为，胜任力存在于五大领域：知识与技能、社会角色、自我形象、个性与动机。其中，动机是指一个人对某种事物持续渴望并进而付诸行动的念头；特质是指身体的特性以及拥有对情境或信息的持续反应；自我概念是指一个人的态度、价值及自我印象；知识是指一个人在特定领域的专业知识；技能是指执行有形或无形任务的能力[6]。浮在“水面上”的知识与技能属于表层的、外显的要素，是“力”的资源，易于发现与评价；而沉在“水面下”的其他要素属于“心”的资源，较难发现和测量，但却是决定人们行为及表现的关键因素[6]。 　　二、基于公务员胜任力的评价分析模型说明 　　具体模型有两个模块。 　　1.选拔任用模块：填答胜任力量表→得到单个题项分值→求出一阶因子分值、二阶因子分值→取其均值与参照组（如绩优组）对比→胜任力差距图（转向培训需求分析）；或者在求出一阶因子分值、二阶因子分值后→共协整合（同因子内部）→共生修正（不同因子之间）→胜任力评估值→对不同被测试者进行对比选拔，然后量能授职。 　　2.绩效评估模块：在求出一阶因子分值、二阶因子分值后→共协整合（同因子内部）→共生修正（不同因子之间）→绩效预测值→结合绩效调查问卷结果→进行基于胜任力的绩效评估。 　　三、基于公务员胜任力的评价分析模型的应用范围和基础 　　任何一种管理模式都是在特定的背景下产生的，都有一定的适用范围，基于胜任力的评价分析模型也不例外。基于胜任力的评价分析模型是以员工胜任力为基础的，而员工要完成岗位目标都必须具备相应的胜任力，因此从理论上讲，几乎所有的组织都具备采用这一评价分析模型的可能性。但从目前人力资源管理实践来看，基于胜任力的评价分析模型较适合于知识型员工和高层管理人员，这是因为相对于其他类型的员工而言，知识型员