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基于社会网络企业员工流失对策研究 　　【摘 要】 员工离职一方面是由于自身的原因，另一方面受他人离职的影响。企业内部员工之间存在着一定的关系，他们构成了一个社会网络，其中有些人是整个社会关系网络的中心，具有很大的影响力。本文利用社会网络的特性给出了寻找具有较大影响力的员工的方法，同时分析了员工离职的原因，并给出了一个减少人员流失的动态管理策略。 　　【关键词】 社会网络；人员流失；人力资源优化配置 　　人力资源是企业的宝贵财富，也是核心竞争力。企业的发展要靠全体员工的共同努力，员工流失给企业的发展会带来巨大的负面影响和损失，因此企业在发展中必须根据自己的特点制定措施，稳定人才，留住人才，用好人才。本文主要对员工的离职原因进行分析，从社会网络的角度提出一些解决员工流失问题的策略和方法。 　　一、员工的自身因素分析 　　一般地，影响企业人员流失的原因有两个方面：员工自身原因造成的流失和受其他流失人员影响而发生的流失。在自身原因中，又分为客观原因（如夫妻两地分居、父母需要照顾等），主观原因（如对待遇和职位不满意等）。客观原因很多时候是无法克服的，本文主要讨论主观原因造成的流失问题及其对策。 　　每个企业的员工都有一定的学历、工作资历和能力，必然希望拥有一个与其能力相适应的职位和待遇。当一个人希望的职位和待遇高于实际的职位与待遇时，该员工就会对实际的职位和待遇不满意，从而产生离职的想法。所以第 个人因自身原因造成的离职可能性pj是由其能力aj、职位满意度 、待遇满意度 决定的，是三者的函数（在具体案例中可以近似地给出一个表达式）。 　　一个员工的能力越强，对实际的职位和待遇越不满意则离职的可能性pj越大。对于一个爱好学习、追求进步的人，随着他的能力不断提高，必然要求拥有与其能力相适应的职位和待遇，若不能满足则离职的可能性就会增加。对一个一般上进心的人，他的能力与职位和待遇相适应，他会感到比较满足，离职可能性自然很低。而对一个不求上进的人，他各方面的能力很低，刚好勉强应付工作，甚至不能胜任现在的工作职位，这样的人已经很知足了，不会离职。 　　对于合理的员工流失问题，要正确看待。员工由于自身的进步、能力的提高，在现在的职位上不能满足其需求而离职时可以理解的，也是正常的现象。但是，对于一个企业来说，过高的流失率??造成企业人才的流失和不稳定，对企业的正常生产和经营严重不利。作为企业管理者，一方面鼓励员工积极学习、提高技能，多创造效益，另一方面随着企业的发展壮大，企业也要为员工提高福利待遇，提供更多的职位和晋升机会，提高有能力的人的满意度，降低人才的流失率。 　　二、员工受离职人员影响的因素分析 　　在任何一个单位或部门，人与人之间有一定的关系，例如朋友关系、工作关系等，人们之间的关系越密切，相互的影响也越大。为了表示人群中人与人之间的关系，我们可以建立一个网络图。在这个图中，用节点代表一个人。我们设置一个阈值，如果两个人之间的亲密关系超过这个阈值就说明他们存在较好的朋友关系，就在两个点之间连一条线。这样，就构建了一个人群的社会网络。在这个网络中，一个人连接的点越多就说明他具有很好的交际能力和威望，是这个网络的中心人物，起着重要的作用。而有的人连接的点很少，说明他不善交际，性格内向等，他的影响力也越小。 　　人与人之间感情的友好程度，它是由人际关系所决定的人的外在性质。两个人的关系越密切，交往越多，在许多观念上的相互影响也会越大。在离职问题上也不例外，一个人的好朋友离职了，那么他也会有离职的想法，离职的可能性就会增大。如同病毒的传播一样。若第i个人离职了，他对第j个人的离职影响系数为wij，上一期离职人员对第j个人的总影响为。在这些人的影响下，第j个人的综合离职可能性为 　　其中，pj是第j个人因自身原因造成的离职可能性。若pj1，则令pj=1。 　　在职人员平均离职可能性为 　　显然，一个人交往的人越多，威望和影响力越大，那么他的离职对其余人的影响也越大，会造成人员流失增加。因此，要减少整个单位的人员流失，就要减少这些关键人员的离职。 　　三、社会网络中节点的重要性指标 　　在一个社会网络中，哪些人是最活跃、最具影响力的人？如何来衡量一个人在社会网络中的地位和作用？下面介绍几个无向网络节点重要性的指标：度值、介数、接近数。 　　度是刻画单个节点属性的最简单而又最重要的概念之一。无向网络中节点i的度ki定义为与节点直接相连的边的数目[1]。 　　度中心性[2]，即一个节点的度越大就意味着这个节点越重要。一个包含N个节点的网络中，节点的最大度值为N-1，每个节点的度ki归一化的度中心性值定义为。 　　介数[3]是以经过某个节点的最短路径的数目来刻画节点重要性的指标，节点i的介数（Betweeness ce