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基于竞值架构视角下战略人力资源管理模式研究 　　摘要：利用竞值架构理论兼容并蓄的思维方式，将战略人力资源管理划分为合作式、创新式、控制式、绩效式四种模式，并对其理论分维及应用环境进行分析，这有利于组织选择并培育符合自身特点的战略人力资源管理模式，促进组织效能的提高。 　　关键词：竞值架构 战略人力资源管理 组织效能 　　学术界从上个世纪90年代逐渐开始从理论假设方面展开战略人力资源管理（strategic human resource management，SHRM）对组织效能影响的研究。实施SHRM可以有效提高组织效能，已是众多学者日益达成的共识。随着研究的深入，需要更有效的研究手段，用以阐述人与组织的悖论现象。竞值架构（competing values framework ，CVF）基于兼容并蓄的思维方式，经过大量实证研究与理论的抽绎、整合，把多种不同的思想理念展现于一种理论框架之中，从整体角度归纳不同组织理论，是一种研究组织矛盾现象的理论框架。由于人们的价值取向日趋丰富，在组织研究过程中CVF便成为有效的研究工具。[1]CVF有助于决策者转变原来片面的、非此即彼的研究方法，用全面融合的观念分析问题，从全新角度去解决问题。 　　一、基于CVF视角的SHRM模式划分 　　虽然人们已经普遍认识到SHRM的重要意义，但通过CVF进行SHRM研究起步不久，只有为数不多的理论分析和经验总结。基于CVF视角出发，借鉴已有的研究成果，有利于对SHRM更细致的了解。 　　SHRM的战略定位被称为模式选择。以CVF思维方式，可将SHRM划分成不同模式，为组织决策提供依据。如有学者提出在CVF视角下把人力资源管理模式分为自由合作、承诺支持、规范制度、效益目标4种模式并进行了实验论证。[2]或从人力资源管理目标以及员工发展的主体角度出发，构建他们认为的人力资源管理理想模型。该理想模型由官僚模式、市场模式、专业模式和灵活模式组成。[3]实际上，这种分类方式所依据的角度和CVF思维方式比较类似，从CVF维度上看，有利于进一步深化发展SHRM模式理论研究。在已有理论研究成果和推理基础上，进行聚类分析和归纳提炼，从CVF角度出发，可将SHRM的模式分为合作式、创新式、控制式、绩效式四种类型。 　　二、基于CVF视角的SHRM理论分维 　　结合CVF视角的SHRM模式分类，一般而言：1、合作式SHRM的特征为弹性和内部焦点。也就是说重视团队合作和员工情感承诺，组织重视建立完善内部员工选拔晋升机制，关注提高员工团队合作水平，在采取薪酬激励机制时关注员工内心平等感受，促使员工为组织未来可持续发展做出战略贡献。故其构成要素为团队能力、战略贡献；2、创新式SHRM的特征为弹性和外部焦点。该模式重视创新发展的组织，一般会更重视外聘具有丰富专业知识且技能强的优秀人才，关注员工职业技能水平的提高。而在绩效考核和薪酬机制中主要依据员工创新水平和工作经历。故其构成要素为专业技术、创新贡献；3、控制式SHRM的特征为控制和内部焦点。该模式重视稳定和控制的组织，一般更重视员工基本素质能力，重视内部选拔晋升机制，要求社会活动的规范化和制度化，在绩效考核和薪酬机制中主要依据员工遵守纪律情况以及职位资历。故其构成要素为科层秩序、通用能力；4、绩效式SHRM的特征为控制和外部焦点。该模式重视绩效和短期发展目标的组织，一般更重视招聘外部员工促进短期目标实现，岗位培训只关注提高员工短时间内的生产效率，绩效考核主要依据员工在实现组织可量化的短期目标中的贡献。故其构成要素为短期贡献、量化绩效。 　　三、基于CVF视角的SHRM模式应用分析 　　（一）提升员工参与能力，优化员工队伍配置 　　合作式SHRM是关注组织内部人力资源配置，关注员工间良好的人际关系和互助的人力资源管理模式。注重培育组织文化来强化团队凝聚力，并以此提升员工承诺。通过创造平等发展空间，提升员工参与能力来促进内部人际关系和谐。合作式SHRM在人事招聘过程中尤为重视组织内部人力资源，积极培养团队合作能力；制定科学具体的培训方案，为员工提供系统完善的职业培训，培训内容除专业知识技能外，还包括团队精神及人际交往技巧；在薪酬激励过程中重视员工内心的公平感，组织内部为员工创造广阔的发展空间，提供足够的晋升的机会；团队工作业绩作为一项重要内容纳入绩效考核标准中，评价指标重点关注员工为达成组织战略目标所作出的战略贡献，并把人际关系情况作为评价成功的标准。合作式SHRM的这些特点使得组织在内部员工队伍配置时会比较多地应用。 　　（二）提高员工创新能力，有效应对环境变化 　　创新式SHRM是注重组织外部人力资源整合，重视员工创新意识培养的人力资源管理模式。组织人力资源部门主要职责是，通过不断的改革、开发新资源以及采