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基于本土化人力资源管理对策 　　 　　在中国本土化的人力资源管理过程中，绝大部分企业是不太成功的。尽管十几年来大家都在努力学习西方的人力资源管理思想，包括请国内外咨询公司做项目、做咨询，但在落实过程中，人力资源管理的成功概率却比较低，这不能不引起我们的思考。 　　 　　中国企业的人力资源管理，跟西方到底有何不同？如果把西方企业的一些管理理念和工具直接拿过来，能不能解决中国的问题？中国成功的民营企业如何处理中西方思想观念、行为习惯的差异？有何成功经验？ 　　通过研究发现，那些真正做得好的中国企业，一定是思考了人力资源管理模式的中国文化背景，考虑了中国的社会文化、思想观念和行为习惯，而不是简单地照抄照搬。 　　 　　中国文化的四大特征 　　 　　中国文化与西方文化有着明显的不同。 　　西方文化非常强调独立人格、人本主义，也就是每个人都有自己的空间，不受别人“侵犯”，也不“侵犯”别人。比如，一个在美国生活了多年的朋友，从中国把岳母请过去照顾4岁的孩子。一天，外婆将孩子的玩具洗了，结果孩子从幼儿园回来后却告诫外婆“以后动我的东西，要先跟我商量一下”。由此可见，受西方习俗的浸染，甚至连4岁的孩子就已经具有独立人格的要求了。 　　西方这种文化在企业管理中表现为契约，员工承担什么样的责任，企业就应该给予什么样的待遇，双方在契约基础上合作。比如，如果公司要求员工去加班，那是非常困难的，因为私人的生活时间是不能侵犯的。 　　中国文化深受儒家文化的影响，“中庸之道”作为儒家文化的核心，具有如下几个特征： 　　首先，非常强调情、理、法的顺序，“情”字为先。在中国文化背景里面，处理事情一定要讲究一个前提，那就是在可以接受的情感之内去处理，顾及别人的面子和感受；凡事不能做得太绝，要留下三分情面。在企业里面，处理事情如果不留情面、铁面无私，不仅会破坏人际关系和内部管理，而且可能一事无成，因为不合情理。所以很多企业强调处事当方，为人当圆，这是很有道理的，符合中国的文化和习惯。 　　其次，重视人际关系和信任关系。中国人特别重视人际关系，注重人与人之间的信任。人际关系存在于组织内部的成员之间，良好的人际关系有利于工作的开展。同时，人际关系、信任关系并不意味着没有了组织规则。组织规则之下的人际关系和信任文化是必须的，也是有用的。比如说对领导有意见，在开会的时候一般是没人敢说出来的，但是在吃饭、喝酒过程中，员工就放下包袱了，什么问题都敢说了，这也是人际关系和信任关系的一种表现。对于企业，就要选择合适的方式去利用它，发挥人际关系和信任关系的积极作用。 　　再次，重全局轻局部，重定性轻定量。中国人崇尚天人合一，追求和合，强调全局大于局部，整体高于个体。为了成全全局和整体的利益而牺牲个人利益是常有的事情，而且极具包容与忍耐心,“海纳百川，有容乃大”，“得饶人处且饶人”；另外，中国人擅长定性思维而不是定量思考，认为事情的解决方法是一个空间的集合而不仅仅是一个点，同一个问题有一系列的多种解决方案。在这个系列里，人们的思维与操作方法有很强的灵活性。其定性思维方式，会引导人们更注重从质上而不是从量上去认识事物与解决问题。 　　最后，具有明显的团队倾向。中国文化是集体文化，中国人喜欢“站队”，倾向于表明他们是属于某个特定组织、团体和单位的一分子，其中重要的差别在于有“圈内人”与“圈外人”之分。“圈内人”往往具有共同的利益和目标，同时也排斥“圈外人”。所以企业要充分利用团队倾向中的积极作用，同时也要注意采取措施，加强横向以及跨部门间的沟通与协调，营造一种顺畅、合作的氛围。 　　 　　符合本土化的人力资源管理对策 　　 　　1.重视企业文化和组织氛围的建设 　　企业文化是企业的灵魂，是企业的内部精神和核心凝聚力，同时也是企业处理内部问题的润滑剂。中国很多成功企业都非常重视组织文化和组织氛围的建设，例如万科管理理念就强调文化的统一性，强调员工的开放心态与协作精神，包括联想、华为，也都注重企业文化建设。因为在企业制度不健全的情况下，企业文化能够起到修正器的作用，弥补企业制度的滞后性和不足。 　　在中国文化背景下，加强企业文化和组织氛围建设，要做好以下几个方面的事情。 　　第一，形成无形的心理契约与规则。跟人的行为习惯一样，无形的心理契约和规则一旦形成，将在日常的行为中发挥潜移默化的作用。心理契约的无形约束，能使员工在动态条件下保持与企业的良好信赖关系，将自己看作是企业的主体，将个人的发展充分整合到企业的发展之中，从而创造出永远充满活力的企业组织。 　　第二，培养员工对组织的认同感。中国人有一种很强的“士为知己者死，女为悦己者容”意识，而且非常重视全局和整体的利益。如果员工有很强的组织认同感，就会很快地融入到组织氛围之中，将自己的前途与企业