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基于新生代员工自主人假设与激励策略研究 　　【摘要】1980年后出生的新生代员工是战略性新兴企业的重要人力资源，有效激励新生代员工对企业的发展有深远影响。文章通过对700份有效调查问卷进行SPSS分析，得出新生代员工的主要激励因素；在对激励因素分析的基础上，提出了新的人性假设理论――“自主人”，最后阐述了有效激励“自主人”的策略。 　　【关键词】新生代员工 激励因素 自主人 　　【中图分类号】F272 【文献标识码】A 　　“新生代”是指1980年以后出生的，在改革开放背景下，伴随着较好的物质生活环境中成长起来的，大多是独生子女的一代人。战略性新兴企业员工相比传统行业员工更年轻、教育程度更高，从事研发等关键工作的员工大多是“80后”，怎样激励新生代员工是企业可持续发展的关键。①随着不少新生代员工步入而立之年，成为企业的新生力量甚至中坚力量，但同时也给企业人力资源管理带来了巨大的挑战。如何对新生代员工进行有效激励，提高其工作积极性和创造性，是管理界亟待解决的问题。 　　战略性新兴企业新生代员工激励状况调查 　　2010年，国务院颁布《关于加快培育和发展战略性新兴产业的决定》。战略性新兴产业是引导未来经济社会发展的重要力量。发展战略性新兴产业已成为我国抢占新一轮经济和科技发展制高点的重大战略。笔者通过到湖北省部分战略性新兴企业实地访谈、发放问卷和湖北省外企业通过邮件进行问卷调查，回收问卷735份，其中有效问卷700份。700名被调查者中，男性387人，女性313人。在问卷调查后，运用SPSS软件对数据进行交叉分析。 　　新生代员工的主要激励因素。通过对激励理论所提出的对员工激励因素的归纳整理和相关学者的研究，笔者在调查中把激励因素从工作、成长、外部、周边等四个纬度概括出12项：薪酬福利、职位升迁、培训学习、企业前景、参与管理、工作环境、分配公平性、工作成就、职称提升、荣誉、企业文化、人际关系。在“根据个人期望，您认为最能激励您的因素”的调查（多选）中，排在前4位的激励因素依次是：薪酬福利（55.9%）、职位升迁（45.2%）、培训学习（36.2%）、工作环境（27.8%）。其他激励因素对被调查者激励效果依次是：参与管理（16.7%）、工作成就（14.6%）、职称升迁（12.6%）、人际关系（10.9%）、企业文化（9.7%）、企业前景（8.2%）、分配公平性（7.9%）、荣誉（6.2%）、什么也激励不了我（1.0%）。 　　新生代员工的保健因素没有得到很好的满足。根据美国心理学家赫茨伯格的双因素理论，与工作环境或条件相关的因素，如公司政策、管理方式、薪酬、工作条件等为保健因素，不能激发员工的积极性，只能消除员工的不满意；与工作内容紧密联系在一起的因素，如工作表现机会、成就感、赞赏、提升与进步等为激励因素，有助于调动员工的积极性。②在对战略性新兴企业新生代员工激励因素的调查中，属于保健因素的有：薪酬福利（55.9%）、工作环境（27.8%）、人际关系（10.9%）、企业文化（9.7%）、企业前景（8.2%）、分配公平性（7.9%），六项保健因素的总比例为120.4%；属于激励因素的有：职位升迁（45.2%）、培训学习（36.2%）、参与管理（16.7%）、工作成就（14.6%）、职称提升（12.6%）、荣誉（6.2%），六项激励因素的总比例为131.5%。根据调查结果，保健因素与激励因素对战略性新兴企业新生代员工激励程度相当，说明新生代员工在工作中的保健因素没有得到很好的满足。当然，也从另外一个角度表明，双因素理论所界定的激励、保健因素不一定适合当前的中国员工。企业不宜在没有结合企业实际状况的前提下盲目运用双因素理论。 　　新生代员工对薪酬收入的满意度不足50%。对战略性新兴企业新生代员工薪酬收入满意度的调查显示，700名被调查者对薪酬收入非常满意、比较满意、不确定、不满意、非常不满意的比例分别为6.5%、41.1%、25.6%、21.9%、5.0%。为进一步研究战略性新兴企业新生代员工对薪酬收入不满意的来源，笔者对新生代员工的生活压力进行了调查。战略性新兴企业新生代员工生活压力主要来自：房贷等经济负担较重（36.3%）、婚姻（27.7%）、父母养老（22.6%）、温饱问题没有解决（20.8%）、子女教育（14.6%）。显然，生活压力中的经济负担较重需要新生代员工在工作中获得足够的收入予以缓解。对于现阶段普遍存在的住房、教育、医疗“三座大山”的压力，在新生代员工身上有突出体现。③由于新生代员工对企业的贡献相对有限，薪酬收入难以满足房贷、婚姻、父母养老等支出，使薪酬福利（55.9%）成为新生代员工最重要的激励因素。也有部分家庭条件较好的新生代员工生活压力较小。怎么解决新生代员工收入的有限性与生活支出较大的矛盾是企业