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大学人力资源管理课程考核方法探讨 　　摘要传统的人力资源管理课程考核一直存在着诸多弊端,在明确人力资源管理课程目标的基础上,利用科学的绩效管理理论,设计了较为科学的人力资源管理课程考核方法,即从学生出席、小组报告、论文作业、课堂讨论与发言、综合考试一、综合考试二六个维度实施考核。 　　中图分类号:G423文献标识码:A 　　 　　近些年来,许多经管类的本科专业都相应地开设了人力资源管理课程,这是对这类学生综合能力要求提高的重要信号,也是对未来人才培养和开发的重视。然而对这门课程考核模式改革的关注较少,其实 作为教育教学的一个重要环节,课程考核不仅具有检验和评价教学效果的作用,而且还具有教育教学的导向作用。①因此,要提高课程教育教学的质量 就必须对课程考核模式进行改革,以适应新的人才培养的要求,充分发挥课程考核的导向作用,促进高等教育培养目标、课程目标的更好实现。 　　1 人力资源管理课程考核模式存在的问题 　　人力资源管理课程是一门应用性、现实性很强的课程,目前中国大学对这门课程的考核模式存在的问题很多,作者在对已有学者的分析和总结基础上,归纳起来的存在的问题主要在以下几个方面。 　　(1)考核内容上重知识、轻能力。这是传统大学课程考核模式的主要弊病,过去的人力资源管理课程的大学教育主要以传授知识为目的,因而其考核也必然以检查知识的记忆、巩固为重点。应对这样的考核,学生必然把精力放在抄笔记、背笔记上,而不需关注对课程知识本身的探究和创造性运用,这样的大学教育难免培养出大量的死啃书本的“机器”。在新知识、新信息与日俱增的知识经济时代,这样的教育则显得相当笨拙和僵化,②这样的考核不仅不能全面评价学生对该门课程知识的掌握,不利于引导学生追求创新、勇于实践,不利于帮助学生提高分析问题和解决问题的能力。在这种考核引导模式之下,学生在实际工作中很难较好地运用人力资源管理课程的知识去分析问题、解决问题。 　　(2)考核形式上闭卷多、开卷少。当前人力资源管理课程的考核通常分为开卷和闭卷两种类型,很多人力资源管理课程的考试均以闭卷考试为主,这种考核多以知识点为主,命题僵化,形式刻板,很难检测学生多样性的学习行为、个性化的智能水平、实际分析和解决问题的能力,特别是作为人力资源管理课程的基本要求,案例分析和实际应用型题目所占比重较大,而这种闭卷式的考核评价方式很难客观评判学生的学业水平。 　　(3)考核重结果、轻过程。过去人力资源管理课堂教学中,学生平时上课积极性、参与程度也不高,还经常有迟到旷课等现象,甚至有些学生平时上课不多,等到最后的复习来一个“冲刺”,很有可能取得良好的成绩,这些不好现象的存在都与“重结果、轻过程”的导向考核方式有关。而且用一次性的考试分数可以说明一切,在一定程度上养成了人们追求结果的习惯,也加剧了高分低能的现象。尽管很多高校规定平时成绩也要占一定的比例,但是所占比例一般不超过30%,且平时成绩的衡量标准很模糊。一次卷面考试成绩只能反映学生对书本知识的部分掌握情况,还不考虑考试纪律对考试结果的影响。 　　由于评价方式的单一化,使得受教育者的关注重心向考试结果倾斜而忽略学习过程,由此产生两种情况:一是学生考前抱佛脚、开夜车、将书本知识囫囵吞枣地死记硬背,结果就是即使通过了考试,也不会真正学到什么东西。二是个别学生在考试时试图采用非正常手段通过考试,结果可能更遭,不仅没学到知识,还背上道德的污点。③ 　　2 人力资源管理课程的培养目标 　　人力资源管理的课程目标是教学过程中教师和学生努力实现的目标,也是课程考核的努力方向,建立以目标为导向的课程考核体系必须要明确其课程目标。根据教学大纲的基本要求,结合当前人力资源管理课程和人才培养的需要,人力资源管理课程目标主要有:让学生掌握人力资源管理的基本理论和技能;具有较强的语言与文字表达、人际沟通、组织协调及领导的基本能力;培养学生团队合作、勇于创新、不断学习的能力;帮助学生树立良好职业道德。 　　3 人力资源管理课程成绩的测评方法 　　基于对当前人力资源管理课程考核模式的分式,结合该课程目标的需要,根据目标导向的绩效管理体系,人力资源管理课程可以从以下几个方面进行考核与管理。 　　(1)出席。该维度属于学生日常行为的考核,当代大学生理应遵守院系教学的各项管理制度,为了更好地规范学生的行为规范,采用学生上课“出席”情况的维度指标,以学生上课迟到、请假和缺席的次数来进行测评。因为大学生自主学习能力较强,防止过于自我而忽视课堂的学习与教育。具体评价细则见表1。 　　表1学生课堂出席情况评分表 　　 　　(2)小组报告。小组报告是衡量班级所分小组在课堂中的交流与报告质量,该指标既鼓励学生课堂上积极交流与讨论,同时也很好地培养学生的团结合作能力。具体说来,由