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宣钢焦化厂高技能人才队伍建设现状研究 　　摘要：随着河北钢铁集团的组建和宣钢焦化厂的快速发展以及科学技术的进步，高技能人才队伍的滞后已经成为制约宣钢焦化厂经济建设和生产发展的瓶颈。针对焦化厂高技能人才队伍的现状、存在的问题及原因进行了深入的分析，提出了解决相关问题的对策。 　　关键词：焦化厂 高技能人才 现状 研究 　　 　　宣钢焦化厂是一个有着近五十年发展历史的老厂，近几年来在河北钢铁集团做大做强的同时，宣钢焦化厂每年也要进行一些技术改造工程，既满足了企业现代化生产的要求，扩大了企业的生产规模，又从根本上增强了企业的实力。这就要求企业对大型设备的掌控能力和处理突发事件的能力要与生产规模的增加相适应，尤其是对一线高技能操作工人的个人素质、文化水平及工艺掌握等方面提出了更高层次的要求。本文通过对焦化厂高技能人才队伍的基本状况、存在的问题及深层次原因的研究分析，探索出适合本厂建设高技能人才队伍的途径。 　　1 焦化厂高技能人才队伍的基本状况 　　截止2009年底，宣钢焦化厂职工总数为1700人，高技能人才总数为452人，占职工总量的26.6%。其中高级技师6人，技师30人，高级工416人，分别占技能人才总量的1.3%、6.6%、92%。另外焦化厂技能人才的分布呈现以下特征： 　　在年龄构成方面，44岁以下286人，45岁以上166人，分别占高技能人才总数的63%、37%。45岁以上高技能人员占37%。 　　从学历构成看，具有大学本科及以上学历0人，大专学历35人，中等职业学校毕业的47人，高中学历136人，初中及以下学历234人，分别占高技能人才总数的0%、8%、10%、30%、52%。大专及以上学历的高技能人才占8%。 　　在性别构成方面，男性338人，女性114人，分别占高技能人才的总数的75%和25%。 　　2 焦化厂高技能人才建设存在的问题及原因 　　近年来，焦化厂高技能人才建设取得了很大成绩，但与焦化厂生产经营发展的要求相比，仍然存在着高技能人才供需矛盾突出、管理体制不健全等诸多问题，其中一些关键问题亟待解决。 　　2.1 高技能人才数量短缺，队伍结构不合理 随着焦化厂生产规模的扩大，新技术、新工艺、新设备的广泛应用，对高技能人才知识和技能的不断更新提出了更高要求。现有高技能人才数量短缺，队伍结构不合理。由于企业技术更新速度的加快和技术难度的提高，出现了大量的新工艺、新工种，比如焦化厂对5#6#焦炉熄焦工艺采用了现在比较先进的干熄焦技术，但在与之相配套的设备和工艺知识方面，岗位职工了解的很少，不能满足生产需要，技能结构老化。 　　2.2 薪酬水平偏低，薪酬结构不合理 合理的薪酬水平和薪酬结构是调动高技能人才工作积极性的根本原因。不同技术等级薪酬没有拉开，焦化厂高技能人才数量有限，不仅技师、高级技师有名额限制，而且在工资、资金上没有拉开档次，高技能人才的薪酬水平偏低，薪酬结构不合理，严重影响高技能人才队伍建设。 　　2.3 社会地位低、缺乏职业认同 我国自古以来就有“学而优则仕”、“万般皆下品，唯有读书高”等传统思想观念，这些传统思想观念成为高技能人才社会地位低的思想根源。从当前来看，重书本轻实践的现象依然存在，高技能人才的价值普遍未能得到社会的认同。甚至高技能人才自身认同也比较低。很多高技能人才在评价自己时，毫不忌讳称自己为“臭工人”。 　　2.4 管理体制不完善、工作机制不健全 过去焦化厂在高技能人才管理体制、工作机制等方面还存在诸多问题有待解决。企业管理者、各级领导在技能人才培养方面始终秉持“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的态度，突出表现在培训满意度低，如技师是靠名额来决定人数，靠工资级别来划分等级，只有极个别人员在技校取得技术等级证书，但没有与待遇挂钩，造成职业学校毕业生大量的浪费和成本开支。 　　2.5 高技能人才使用不到位，缺少晋升通道 焦化厂在近年来进行高技能人才评价工作，大量具有相应技能的人才技能资格得到了认证，但高技能人才使用上存在严重浪费和不合理。高技能人才缺少职业晋升通道，发展空间限制很大，很难有机会转换岗位，高技能人才流通渠道不畅通，导致高技能人才很难获得人力资本的增值。 　　3 实施对策 　　3.1 完善激励管理体制、击活培养机制、健全工作机制 焦化厂建立和完善了培训管理制度，完善激励管理体制和职业技能鉴定的规定。将培训作为职工的一种奖励，加大高技能人才培养力度，击活培养机制，创新培养模式，在广泛收集职工学习意愿和车间、科室的培训需求后，制定科学合理的培训计划，并采取职工学校和焦化厂同时进行培训的方式，加大培训考核力度和效果评价力度，提高了人员参与率和培训率。健全工作机制，对高技能人才进行评价，增加高技能人才数量，增加晋升通道，使高技能人才队伍结构日趋合