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对企业人才选拔创新探讨 　　【摘要】: 知识经济时代，人力资源是企业的第一资源，企业之间的竞争就是人才的竞争。随着我国经济快速发展，国内企业的不断壮大，人力资源管理水平较低成了制约许多企业发展的瓶颈问题，能否有效地招聘到企业所需的人才，对于企业长远发展而言，具有至关重要的现实意义。人力资源招聘环节是整个人力资本储蓄非常重要的一个环节，选对人是非常重要的，那么在招聘中应该以什么尺度来作为衡量最优人选，文章针对现实招聘过程中出现的不足提出了一些看法和相应的对策。 　　[关键词]：招聘; 人才; 合理; 软素质; 战略; 效率; 外延 　　中图分类号：C96 文献标识码：A 文章编号：1002-6908(2008)0920092-02 　　 　　据有关数据统计，我国企业逐渐向大中型企业发展，与国际接轨，它们对社会的贡献日益增大，对人才的需求量也越来越大，但是目前最为关键的是许多企业招聘到的人，都被证实并不适合企业或者这个岗位，实际情况往往是，被招聘者本人没有获得事业上的成功而且直接影响整个企业的发展，甚至使企业陷入困境。如果能够在招聘过程中避免一些致命的误区，那么招聘成功的几率将会大大增加。 　　 　　一、我国企业招聘现状 　　 　　1. 观念陈旧 　　我国大多数企业还没有改变旧观念，仍然认为现在的人力资源管理与以前国企的人事管理一样，并没看到两者本质的区别。以前的人事管理只负责招聘和薪酬部分，而没有激励及其他人资管理职能，并且内容简单，按部就班，机械性强，这种机制不重视人才的引进，不注重个人能力，只听从上级组织安排，操作不公正，无法给企业带来效益；而人力资源管理弥补了人事管理的缺点，并且在职能方面有很大创新，切实从企业利益考虑，为个人才能的发挥提供了条件，灵活运用，使企业更具有竞争力。 　　2. 评判优秀人才的标准单一，注重简历，忽视软性指标 　　企业在招聘过程中，往往只注重候选人的教育、智商和工作经历等硬性指标，而对候选人的软性指标─―人品、人生观、情商、逻辑思维、心理素质等过于忽视。对于高层管理人员，软指标对其在企业中能否取得成功，起着比硬性指标更加重要的作用，如当他们面临压力或与他人沟通协作时，能否自我调节压力，有效地解决问题，“软”素质发挥着潜在的效用。 　　3. 招聘人员及团队的非专业化、组织不合理 　　企业在实施招聘过程中。面试是一个双向选择的过程，有时在对企业了解甚少的情况下，应聘者只能根据招聘团队的表现、印象、素质来评价企业，从而决定是否选择它，这就影响了企业招聘质量。因此，招聘人员的自身素质、选择和组织也是一门艺术，但是，我国众多企业却忽视了这一点。 　　人才选拔在人力资源管理程序中的重要性，招进来的每个员工不论普通职员还是管理人员，个人的素质都对企业的经营有的深远的影响，如何选择最合适的人才是非常重要的问题。 　　 　　二、提高招聘效率的几点意见 　　 　　1. 招聘理念：注重员工的“软”素质 　　员工与企业的共识有时比其专业技能更重要，技能可以通过培训提高，但员工与企业的共鸣感，以及一种健康的心态是很难培训出来的。在有限的招聘时间内，招聘者应与应聘者多沟通，全面了解应聘者是否就是所需的人才，面试可以检验应聘者专业知识的掌握情况，但对于他们综合素质、EQ、诚信度、道德、人生观、价值观的考查是很困难的，因此，从事人力资源相关工作的人员应具备相当高的素质，相当广的知识面。 　　诺基亚：注重选拔移动通信领域的全球领先者诺基亚，习惯于通过创造高度信任、独立自主的环境，为员工提供个人职业发展的机会以激发员工的潜能。诺基亚比较强调团队精神和简明、准确的沟通能力。他们通常把更多的精力放在选拔上，就是希望招进来的人能够让大家信服，与大家配合，并愿意与他的上司一起做事。 　　2. 招聘也要讲究战略、效率 　　管理者通过分析该岗位所需素质，确定招聘广告的形式及宣传范围。 　　招聘广告应通过什么方式来传播，才能使符合条件并有意向的应聘者，快速地了解招聘信息呢？招聘知识型员工和非知识型员工所采取的策略是有所区别的，不同岗位投入的广告资金不同，广告投放的区域也不同。对于知识型员工，可以通过电视、精英版杂志、知名猎头网站、熟人引见、主动邀请、大型人才交流会等方式作宣传；而对于非知识型员工则采取最直接的方式，根据招聘岗位所需的学历背景，工作经验的不同，可以直接到高校设点招聘，或者在人才市场招聘。目标就是用最少的成本找到最合适的人才。 　　3. 多给别人一次机会，就是多给自己一次机会 　　首先管理者应对岗位进行分析、评价，清楚有哪些空缺岗位，招聘的相关人员应该承担的工作责任、应具备的技能、教育背景、经验、健康状况及其他相关事项。根据岗位性质确定是将业务外包还是内招。如果是外包，应选择专门的