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对公务员激励机制存在问题及解决对策研究 　　一、公务员激励机制存在的问题 　　（一）精神激励流于形式，物质激励手段单一 　　物质激励主要是对公务员超负荷劳动创造出的经济效益和社会效益的一种肯定，而精神激励的作用则在于满足公务员的荣誉感。[1]我国目前沿用的与计划经济时代相适应的靠精神激励为主、物质激励为辅的公务员激励方式，在市场经济占主导地位的今天已经不太适应时代的发展了。政治宣传和说教已经脱离现实，通过评比表彰、舆论宣传、授予荣誉称号等方式树立起来的榜样，常被人们误认为是吹出来的典型。即使是以身作则，率先垂范，克己正身的真人真事，由于人们思想认识上存在误区，精神激励常常导致负面影响。诚如公共选择学派的代表人物布坎南所言：公务员是以他们自己的权力最大限度地追逐财富的人。[2] 　　（二）晋升激励不科学 　　晋升就是职位或者级别的提升，意味着待遇的提高以及更大的责任感和成就感，对大多数公务员来说，是最重要、最高级的激励因素。晋升不仅能对其未来发展的信心和业绩起到推动作用，而且也是对公务员现有工作能力和工作绩效的肯定，能充分调动公务员工作的积极性和主动性。但是我国公务员的晋升机制很不科学。过少的级别设置不利于调动基层公务员的积极性。 　　（三）考核体系不健全，未与奖惩挂好钩 　　考核等次过少，奖惩不明。新《规定》第六条：年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。考核的目的本来是对优秀的公务员通过表扬、奖励、提升等方式进行正强化以提高公务员的效率，，对不合格的公务员行为通过批评、惩罚、降级等方式进行负强化以激励公务员平时认真做好本职工作。但事实上，考核等次较粗，反映不了公务员的真实情况，通常只流于形式。大多数的人不管平时表现如何，都能获得称职等次，基本称职、不称职的人很少,考核结果对公务员的行为丧失了激励作用。 　　二、原因分析 　　（一）缺乏以人为本的管理理念，忽视公务员的需求 　　马斯洛的基本需要层次论告诉我们，人的需要是由低到高增长的，那么，公务员在得到基本需求的满足后，必然希望得到晋升和加薪的机会。我国仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响，在公务员的管理上，没有很好地落实以人为本的管理理念。公务员仅是政府实现管理的工具，激励手段单一，重使用轻培养，重管理轻开发，不重视对公务员潜能的开发，忽视了人是管理之本，是一种最重要资源的战略意义。 　　（二）与激励制度相关的配套制度建设比较滞后 　　公务员相关的法律法规不健全，不完备，大大降低了公务员制度中激励机制的作用和效果，很多有关激励机制核心层面的配套制度，如考核、竞争、晋升等制度还没有完善，配套细则也没有出台。这些配套制度建设的滞后，严重影响公务员激励机制的发挥。现有的公务员晋升制度还缺乏公开的民主监督和法律保障，容易滋生腐败。级别晋升也由于岗位限制受阻，大大打击了公务员晋升的积极性。 　　(三) 监督与奖惩机制不健全 　　奖励是一种正激励，利用物质奖励和精神奖励，对公务员业绩优秀者给予肯定，促进这部分公务员更加积极工作、做出榜样。惩处是一种负激励，是为了消极行为的负面影响，对一些违反法律、规章制度的公务员给予一定处罚，或是对考评不称职的公务员采取一定的惩罚。有效的惩戒,可对公务员产生威慑效果，既使受惩戒的公务员产生威慑效果,既使受惩戒的公务员不敢再违反纪律规范，也使其他公务员能引以为戒,从而真正起到提高行政效率的作用。奖励和惩戒二者相辅相成,缺一不可。[3] 　　三、我国公务员激励机制完善的对策 　　（一）树立以人为本的理念，注重物质奖励与精神奖励的结合 　　传统公务员制度是以工作、职位为中心，把人看作完成组织目标的工具，建立在对人性的不信任基础之上，激励机制简单、单一、不健全。而现代公务员制度坚持的是以人为本的理念产：人是组织最主要的财富和资源，对人的投资收益最大；人取代工作成为管理的核心；以更加积极的态度看待人性，管理的出发点从对立和控制转向协调和合作。[4] 　　（二）拓宽晋升渠道、扩大职级空间 　　科学的晋升制度会让对职级处于不满状态的公务员，产生源源不断的动力，从而保持公务员工作持久和稳定的积极性和创造性。根据我国实际情况，要使公务员晋升制度更加科学，可从以下几个方面加以改进：（1）逐步推广晋升考试方式；（2）坚持一职数级，上下交叉，高职务设少级别，低职务设多级别原则，增加公务员级别设置。 　　（三）建立健全公务员的奖惩机制 　　良好的奖惩机制能够激励和约束广大公务员的行为，鼓励先进，鞭策后进，激发潜能、校正过失，充分调动公务员的积极性，促进其做好本职工作，是保证激励效果的重要举措。要加大负激励，做到正负激励结合即奖惩结合。负面激励是对公务员不参加或消极行为给予一定惩处，减少或避免其不良行为的发生。正面激励是为了