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对人才吸引和人才流动及流失深度探讨 　　公司间的竞争,在很大程度上是人才的竞争。如何才能使自己的公司成为一个可以吸引到最好、最合适,也最愿意和公司一起发展的优秀人才呢?这是各个公司都在考虑的问题。笔者对此问题进行了一定深度的探讨。 　　 　　一、人才吸引 　　 　　越来越多的公司意识到人才的重要性,所以每年投入在招聘上的费用是非常高的。在每一个职位的遴选上,都要花费很多的时间和人力进行面试,通过几轮的比较,从而做出最后的选择。笔者作为人力资源的从业人员,深知这个过程的困难和复杂。要吸引到心仪的人才,公司要做到以下几点: 　　1.选对人比选好人更重要 　　通过总结经验教训,笔者得出了一个经典的结论:只选对的,不选贵的,即选择对于一个职位空缺来讲是最适合的人选而非一个最好的人选。有时候,选了一个非常好的人才,但因为职位的限制或与公司的发展不符,而不能满足人才的期望值,这样很容易就造成员工离职,从而导致又一次的岗位空缺,得不偿失。也有的时候,明明内部有合适的人选,公司还是愿意选择“外来人”,而忽略对内部员工的提拔。这种情况会严重挫伤在职员工的积极性和主动性,也浪费了更多的人力、物力。 　　2.提供可上升的职业发展空间 　　很多人才的离职,不是因为在原公司做不下去,而是为了个人的职业道路有一个更好的可持续发展的机会和平台,发挥最大的作用。所以,在招聘的时候,就应该将招聘职位可能会有的职业发展方向与候选人进行深度地沟通,确认他的职业理想和公司所能够提供的机会有相关性和可能性。这样才会有一个好的招聘结果。 　　3.创造适宜的企业文化 　　有合适的土壤,才会开出艳丽的花朵。同样,企业文化是无形的,但它却存在于公司的每个角落。从最开始对新员工全面培训和系统学习的投入,到对其工作表现的及时反馈,帮助其确立目标、找到达标的方法,甚至到上下级和同事间的相处,以及公司的发展背景、理念等,所有这些都点点滴滴地影响到在职员工的忠诚度,以及新员工的热情和人才选择该公司的兴趣度。有的公司属于开拓型企业,依靠迅速扩张打开知名度;有的公司有悠久的历史,靠稳扎稳打占据大部分市场份额。企业文化的不同,也为不同类型的人才提供了选择的多样性。 　　4.确定合理的薪酬福利和奖励机制 　　按照马斯洛需求层次理论中“生存的需求、安全的需求、归属和爱的需求、尊重的需求和自我实现的需求”的“五层次需求”,不同职位的员工可能处在不同的需求层次上,所以其需求也会不相同。通过投入自己的时间、专业知识和经验来获取一定的报酬,这是每个员工最根本的要求。公司应该能够根据不同的职位制定合理的有竞争力的薪酬标准机制。例如:股票期权计划、特殊人才挽留计划、由公司出资的培训计划以及现金或旅游奖励等等。只有员工感受到自己的能力和付出得到了公司某种程度的认可,他们才会更稳定地留在公司继续努力工作。 　　当然,这并不是说公司只要做到了以上几点,员工就会一直留下来。公司需要做好的工作还有很多,而且,人才 　　长期留在一个地方也未必是好事情,下面笔者就将探讨一下正常的人才流动和非正常的人才流失。 　　 　　二、人才流动和人才流失 　　 　　在当今社会,员工离职已经是很普遍的现象,再不会像父辈们在一个岗位做一辈子。正常的人才流动,对推动中国社会的发展有很大的帮助。尤其是在改革开放的二十年,大量国外知名企业进驻中国,帮助中国培养了一大批专业的、优秀的管理和技术人才。很多人也是汲取了不同公司的精华部分,才逐渐成长为各大公司的中流砥柱和竞相争夺的目标。因此,笔者认为,应当鼓励一定程度的离职率。只有这样,才能有优胜劣汰,才能有新鲜的血液注入到公司中,使得公司更有生命力和竞争力,从而更好地适应社会进步的需要。 　　但是,笔者所要研究的是非正常比例的离职率。笔者认为,大量的人才流失对任何一家要持续发展的公司来讲,都是有百害而无一利的。目前,在离职率比较高的计算机软件和金融等行业中,很多人的离职,其原因在于技术更新快,对人才要求非常高,或者是市场上机会太多而成熟的人才远远达不到需求的数量。所以,就引发了激烈的人才竞争。对于一家公司来讲,大量的人才流失所带来的影响是深远的,在短时间内又很难弥补。 　　1.直接损失 　　(1)招聘成本。人才流失就会有职位的空缺,为了填补职位空缺而招入新员工需要花费一定的招聘费用,包括发布招聘信息的广告图片、文字等的制作费广告费,付给猎头公司的中介费,负责招聘的员工的工时成本,加班费及各级面试人员的工时成本等等。如此推算,对于人才频繁流动的公司而言,用于招聘员工上的费用,将是一笔不小的成本支出。 　　(2)培训与实习的成本。对于新员工的另一项投资就是培训和上岗实习。为了保证新员工能很快地投入到岗位工作,公司需要对员工进行必要的岗位知识、技能和人际关系