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对企业培训现状及前景分析 　　投资人才，就等于投资未来。培训是提升企业竞争力的“发动机”。这一理念逐渐为大多数企业所共识。世界各国对人才培训、人力资源开发的投资不断增加，培训教育日益制度化和专业化,这都表明培训教育的战略性地位和其对职业发展的影响在全球范围内的确立。笔者将针对国内企业培训的现状，浅析培训业发展方向及前景。 　　一、当前企业培训的现状 　　培训教育是一种投资，对人要进行终身教育，企业、部门、单位、社会要成为学习的组织者，这一概念成为各方面的共识。我国越来越多的企业已经认识到人力资源的开发在现代企业发展中的重要地位，并开始积极探索有效的人力资源培训的方式、方法，力图通过教学、案例分析或实际操作等方式，使员工在知识、技能、能力和态度四个方面的行为方式得到提高，保证员工能够按照预期标准完成所承担的工作和任务。但在很多企业还存在着以下误区： 　　1.培训工作流于形式 　　企业培训工作流于形式表现在三个方面：其一，对培训课题的确定不够细致，针对性不强，没有完整的系统性。其二，培训工作没有与企业总体目标紧密结合。企业无论为员工提供何种培训，其目的都是为了实现企业的总体目标，然而在实际培训过程中，容易出现内容、方式、课程与企业总目标联系不紧密的情况。其三，仅强调培训计划，不强调培训结果。有不少企业非常重视培训工作，但是对于培训结果如何却不太关心。这种培训浪费了大量的时间和人力，却收效甚微。 　　2.只培训少数成员 　　这种现象在不少企业都存在，表现在以下三个方面：第一，有的领导认为培训管理人员应该重点培训那些经过挑选的有发展潜力的人员，每次不管培训什么内容都让他们参加，缺忽视了对所有管理人员的培训；第二，认为单位的日常工作最主要，绝对不能影响日常工作；第三，高层管理人员不需要培训，因此，只让那些没什么事的工作人员参加培训。于是培训就集中在某些人身上，造成了“闲人培训，忙人没时间培训，急需人员不培训”的结果，这样的培训没有任何效果。 　　3.培训效果不明显 　　很多企业认为，培训是一种有投资无收益的行为。培训的费用要企业来负担，回报却直接回馈给了员工个人。尤其是素质培训、理念培训等，不能直接转化为产量或销售额这些直观的数字，得不偿失。 　　4.培训是灵丹妙药 　　有的企业对培训急功近利，企图通过培训在短时间内使企业员工素质和精神面貌发生根本变化，把培训工作当作灵丹妙药，能够立刻为企业创造绩效，这是不科学的。 　　5.培训过程不连续，突发性培训较多 　　新员工只接受基本的岗位培训，时间一般为一周左右，然后就自己开始独立工作。企业工作比较忙的时候一心干工作，到了经营淡季“心血来潮”上一些培训项目，既不征求员工意见，也不注重培训效果。 　　二、企业培训方法及机构的选择 　　市场上的培训项目以及培训机构多种多样，企业应该如何选择？根据员工意见还是根据企业规划需要呢？我们认为，企业培训主要是着眼于企业的未来，为企业绩效服务，系统的培训规划要基于企业战略的人力资源规划来制定。进行培训选择时应该注意以下四点： 　　1.让最了解组织结构的人参与培训项目的选择 　　企业培训需要一个强大有力的内部机构来支撑，明确其权利，把培训队伍的建设作为最高使命来执行。往往一线经理比人力资源经理更清楚本部门的需求，以及下属需要更新、补充哪些方面的知识和技能。所以，培训项目选择不能仅仅由人力资源主管来制定，给企业提供最需要的培训项目，给员工设置最适合的培训内容，也是每一位培训经理肩负的重要职责。而当进行培训内容决策的时候，人力资源经理所充当的更应该是顾问的角色，而不是决策者。 　　2.需要一个标准化的系统流程来做引导 　　企业培训需要根据自身的发展阶段和现实需求来综合考虑，因此，筛选培训项目和方式的标准就显得尤为重要。而这个评估标准应该是一个系统化、成熟、严格的完善体系。 　　3.要站在企业的角度去考虑企业培训问题 　　应该结合企业所处的发展时期以及企业的实际需求去考虑问题。当然，如果企业有相应的制度明示完全是员工自费的培训，也应该尊重员工自己的选择。 　　4.根据培训项目内容特点选择培训方式以及培训机构 　　有的培训项目通过内部研讨就可以解决实际问题，就不需要外界机构来参与；而需要从外界汲取先进管理理念和技术技能的培训项目，则需要求助于外部机构。相对而言，内训成本低，针对性强，与本企业的实际情况结合更加紧密，不足之处就是看待问题的高度不够，仍停留在解决问题的表面；外训的优势是能充分吸纳外界的新观念、新思想，开拓视野，传播引进新方法、新技巧；不足之处，一是时间上不如内训好安排，二是培训成本高，三是针对性弱，解决企业问题的关联度不够好。 　　三、培训效果分析 　　1.三个阶段评估培训效果 　　通过对企业的调查了解