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对用工荒背景下人力资源管理思考 　　【摘要】2010年初的“用工荒”使劳动力市场发生戏剧性的逆转，给众多企业带来了困扰。本文通过对“用工荒”背景的分析，分别从人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理六大模块的人力资源管理角度进行思考并提出对企业人力资源管理的启示。 　　【关键词】用工荒 人力资源管理 思考 　　一、“用工荒”的背景分析 　　经济回暖、企业订单回升、用工需求增加：“2009年世界经济从急跌到企稳回升，开始由衰退走向复苏。中国的步伐明显快于欧美发达国家。成为推动世界经济复苏的主要动力。”在全球经济回暖的大前提下，企业也在迅速恢复，在危机中得以生存下来的企业出口订单恢复增长、纷纷扩大生产、不断发展壮大。用工需求则随之增加。 　　国家推出的惠农政策增多、工厂内迁、内地的工资收入有所增长，沿海地区单纯的劳动价格优势丧失：在国家鼓励农业发展的政策扶持下，有很大一部分农民工转变就业观念。不再一味追求大城市高收入高消费的生活，而在农村落脚。再加上许多工厂的内迁，虽然收入稍低的但能照顾孩子老人，又可以种田，还有物价低廉，一举多得。 　　民工保障制度缺位、劳动者权益得不到保障、工资待遇太低、无归属感：从“民工潮”到“用工荒”，几十年了，中国的各种经济指标都在增长，但企业普通工人的工资基本没有多大变化。与此同时，物价上涨、都市生活的成本日益增大，富裕了的城市居民、企业主和来自内地的普通工人之间的财富与生活鸿沟日益扩大。民工得不到平等的待遇，劳动缺乏稳定性、持续性。 　　新生代农民工的价值观与老一代农民工有了很大的不同：这几十年里，中国建立了一个依托世界贸易、面向全球市场的出口加工型经济结构，而支撑它的就是似乎取之不尽、用之不竭的低廉劳动力。然而，现今以80年代为主的的新生代农民工在自我价值实现方面，对物质、精神层面均有一定的要求。他们都有一定的规划，由于接触的信息量较大，使他们比老一代农民工更具有清晰的定位，打工只是他们锻炼自己的一个阶段，通过不断的换工作使他们了解到多个行业的特点，为以后回乡创业打下基础。 　　二、人力资源管理概述 　　人力资源管理包括六大模块：人力资源规划：组织机构的设置、调整与分析；人力资源需求预测与平衡；人力资源供给预测与平衡。招聘与配置：招聘需求分析、工作分析和胜任能力分析；.招聘程序和策略、渠道分析与选择；招聘组织实施；离职面谈、.降低员工流失的措施。培训与开发：企业员培训规划与课程设计；培训发展与员工教育、开发管理企业员工。绩效管理：绩效考评的方法与应用；绩效考评指标和体系设计；关键绩效指标的设定与应用。薪酬管理：薪酬调查；工作岗位分类；企业工资制度设计与调整；构建全面的薪酬体系；福利保险、福利项目、补充养老、医疗保险的设计。劳动关系：就业法；劳动关系和社会；行业关系和社会；劳资谈判；工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目安全和健康的工作环境促进工作场所的安全和健康管理执业健康和安全）；企业劳动争议处理。企业运用现代管理方法，对以上六大模块实行有计划的组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。 　　三、用工荒带来的人力资源管理的思考 　　“民工潮”到“民工荒”，说明我们的企业进入了一个新的转折期。企业需要用长远的眼光来关注并解决这一问题：企业要认真、科学地做好人力资源的规划，要有忧患之心，加强人力需示预测管理，建立人员预警和合理人力储备机制，应对人才供应淡季的人员需求，降低在企业快速发展过程中可能遇到的人力风险。从招聘与配置的角度来思考：创建层次丰富的招聘渠道和灵活多变的招聘方法，实行内部招聘和外部招聘并举，通过组织内部招聘最大限度的发挥员工个人特长，提高个人的学习意愿和工作积极性、降低组织的招聘成本，缩短人才培养周期，提高人才技能实用性、缓解用工的压力。从培训与开发的角度来思考：建立完善的培训体系，“尊重人才、开发人才和人尽其用”是员工教育的根本。从绩效管理的角度来思考：对岗位进行分析评估，明确岗位职责并设定量化考核指标；对员工的技能素质、心理素质和潜质等进行分析；建立企业内劳动力市场，落实岗位轮换制度，消除普工工作单调性的同时提升员工的多项技能，充分调动员工的积极性和主观能动性；让员工感受到个人发展的前途。从薪酬管理的角度来思考：这是目前解决用工荒最根本性的问题，企业通过市场调查了解市场行情，还要了解当地的生活物价，从根本上提高薪酬福利水平。企业不能只关注经济利益，更要关注薪酬制度是否能带来和谐、公平和公正。企业不能还停留在自然属性的“经济人“作用，把人简单地当做资源来利用，而忽视人的社会性。要建立与经济发展相适应的长期稳定的工资增长机制。从劳动关系管理的角度来思考：用工荒的出现并不是无劳动力供给，更