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对企业人力资源管理中绩效管理与考核思考 　　摘 要：随着现代企业管理理念的深入人心，国内企业越来越重视人力资源的开发和利用。为了在竞争中获胜，许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的方法，于是出现了“绩效管理”，它是人力资源管理体系中的核心内容，它对每个员工的绩效进行管理、改进和提高从而提升企业整体的绩效。绩效考核，是绩效管理的重点和关键。没有绩效考核和结果，就没有绩效管理，也无法对员工的工作表现进行总结，发现问题，找到改善方法，绩效考核对于企业的发展具有极其重要的促进作用。但是在现实中很多企业的考核就是走形式，不规范，没把作用发挥出来。因此当务之急是要对我国企业的绩效考核工作进行分析，找出存在的问题并加以解决，使绩效考核发挥真正的作用。 　　关键词：绩效管理，效绩考核，作用，现状，存在问题，对策 　　一、分清绩效管理与绩效考核的概念和作用 　　（一）绩效管理 　　1、 绩效管理概念及内涵 　　所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、辅导沟通、考核评价、结果应用、目标提升的持续循环过程。绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效，是一个完整的系统，其关键是持续沟通，其核心是持续改进，是人力资源管理的重要组成部分。 　　2、绩效管理的作用 　　绩效管理不仅有利于促进组织的发展和企业绩效的提高，也有助于挖掘潜力和提高员工的能力，特别是有助于将员工的个人目标与企业战略相结合，实现企业目标与个人发展的平衡，进而提升企业的核心竞争力，实现企业可持续发展。 　　（二）绩效考核 　　1 、绩效考核概念及作用 　　所谓绩效考核，是一种对员工德、能、勤、绩进行评估的制度，是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准、指标和科学的方法，评测员工在职务上的行为和效果的过程，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。可以为员工的晋升、降职、调岗、薪酬决策、奖惩激励提供依据；对招聘决策进行评估；了解员工和团队的培训需求；对培训和员工职业生涯规划效果进行评估；为人力资源规划和预算提供信息等。绩效考核是一项系统工程，涉及企业经营管理的方方面面，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。 　　2、 效绩考核的程序 　　人力资源部制订绩效考核办法，发放绩效考核表；员工以本人的实绩与行为事实为依据，对本人逐项评分；直接主管以员工的实绩与行为事实为依据，对员工逐项评分并书写评语；职能部门进行综合评核打分，总评核后持考核结果与员工面谈，并提出改进意见，如有不同意见，可向上一级主管提出申诉并由上一级主管作出最终考核。考核汇总表交人力资源部门存档，对年终考核结果作出分类统计分析，报管理者签核。 　　（三）二者的关系 　　绩效考核是绩效管理的关键环节，目的是增强组织的运行效率、提高员工职业技能、推动组织良性发展，最终使组织和员工共同受益。绩效管理是与组织的战略目标相连的，它的有效实施将有利于把员工的行为统一到战略目标上来。不准确或不符合实际的绩效考核不会起到积极的激励效果，反而会给人力资源管理带来重重障碍，使员工关系紧张、团队精神遭到损害。因此，不论是管理者还是员工，都应看到二者的重要意义所在。 　　二、目前企业绩效管理和考核中存在的问题 　　在我国，人力资源管理起步比较晚，虽然最近些年一些企业发展度非常迅速，但是企业的人力资源管理水平却未能跟得上经济发展的速度，尤其是企业不注重绩效管理，缺少对员工的监督和激励措施，使得员工的工作积极性不高，在一定程度上制约了企业的发展。目前我国多数企业已经认识到绩效考核的重要性，力求引入绩效考核制度来提高企业绩效，完善企业管理。但在绩效考核的过程中，我国大多数企业还存在许多问题需要解决，包括认识偏差，目标不明确，标准不科学，考核方法不当，没有沟通和反馈和结果利用不当等。 　　（一） 绩效管理认识上的偏差 　　1. 从高层领导到基层员工对绩效管理的认识模糊。对于绩效管理的实施， 许多高层领导只是给予一般的支持， 各部门管理者作为绩效管理实施的主体， 往往采取回避应付的态度，执行不力，影响绩效考核结果的准确性，而人力资源管理部门则将员工绩效管理局限于日常工作来进行开发和实施，缺乏相关技能和应有的培训， 过分关注文档的管理等基础性工作。 　　2. 把绩效考核等同于绩效管理。许多企业的管理理念还比较落后， 对绩效缺乏应有的认识或思路，甚至只知道有绩效考核而不知道有绩效管理， 往往用简单的绩效考核来代替绩效管理， 将考核结果作为决定员工薪酬、奖金分配、晋升或降职的依据， 而没有意识到绩效管理的重要性。对绩效管理的目的不明确， 企业经营者更多地关心考核结果，以此绩效奖金挂钩， 导致绩效管理仅仅停留在简单的绩