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对企业人才培养思考 　　摘要：人力资源管理作为企业管理中重要的组成部分，正起到越来越重要的作用。知识、技能、信息是人力资源的核心，构成人力资源价值的主体。但是企业人才作为企业实施其战略目标的载体，决定着企业的发展方向。人这个知识载体既承载着对知识的掌握、创造、利用与增值的责任，也承担了大量的社会责任。本文对人力资源管理的地位和作用有了重新的定位与认识，对企业人才培养与创新机制进行探索，望对今后研究此课题起到一定的推动作用。 　　关键词：人力资源 企业人才 企业管理 　　一、企业人才培养存在的问题 　　（一）企业人才理念落后，难以培养员工的忠诚度由于企业管理人员理念比较落后，对人才的培养和管理不能适应企业发展的需要，企业对自己员工的培养缺乏长远规划，同时没有合适的职业生涯规划。多数企业把对员工进行的培训当作福利或者是支出而不是投资，进而不愿为员工培训“买单”，最终降低了对培训的投入。很多企业包括一些较大的知名企业也仅仅是为了表现尊重吸引员工而制定了“完善”的培训制度却在执行方面大幅缩水。由于以上种种原因，致使企业很难对员工进行认真培训，从而造成了员工的技能不能得到及时更新，缺乏发展空间与安全感，员工的忠诚度降低。 　　（二）企业培训形式单一，培训内容脱离培训对象当前，企业在对新员工的岗位引导培训方面做的比较到位，新员工能根据培训适应企业的需要。但企业对员工未来的提升与发展方面的培训则很少涉及，在培训的方式上，很多企业就是组织员工观看培训光碟、临时参加市场上相关主题的公开课，或者通过熟人介绍培训师到企业讲讲课。由于没有很好地对培训进行设计和规划，培训的形式单一、内容枯燥。长此以往，形成了员工对培训的抵触，甚至反感，难以适应培训对象的需要。 　　（三）企业缺乏培训的评价体系企业培训是一个系统的工作，需要明确培训的目的、培训目标、培训反馈等多方面的内容。然而不少企业为了培训而培训，没有将培训与员工技能和效率的提高结合起来，进而和员工的待遇结合起来，有时还会造成培训后员工待遇不变而员工离职的现象，这就从另一方面抑制了企业进行培训的积极性。 　　二、对企业人才培养问题的看法 　　（一）企业要塑造良好的人才培养环境，改变人才培养理念人力资源管理的对象是人，管理的核心问题是人的问题，只有按照人的身心特点去实施管理，才能使人“活”起来，最大限度地发挥自身的主动性、积极性和创造性。管理做到以人为本，应该认识到人力资源管理不是简单地“管人”，更重要的是关怀人和重视人。因此，企业应该改变用人理念，真正树立以人为本的管理思想，实行人性化管理，通过服务员工来换取员工的忠诚服务。只有这样才能让员工对管理者信服，才能留人。而留人关键是留心，实行人性化管理是留心的关键。 　　（二）企业在人才培养中要考虑“双赢”，激发员工的动力在对员工职业生涯规划上，组织的首要任务是动态地创造职业发展空间，以空间激发员工自我发展的动力，以机制促进组织与员工和谐发展，以培训作为员工发展的阶梯。对于员工的发展，在企业中除了晋升之外，也可以采用工作轮换等其他职业发展方式。毫无疑问，通过培训晋升是职业发展中对员工最有效的激励方式。但事实上职业发展还包括工作轮换、赋予更多责任等其他多种职业发展方式。工作轮换可以有效增加员工的接触面，使员工达到学习新岗位知识的目的，是一种变相的培训，同样可以对员工起到激励作用。另外，对员工进行职业发展规划时，除以个人工作业绩为基础外，还应综合考虑员工的技能和职业道德水平。仅以工作业绩作为晋升的惟一依据，很可能做出不恰当的晋升决定。 　　（三）企业要明确培训的流程，企业的每个岗位都有明确的知识、技能和能力要求，应该根据岗位的要求，明确什么样的培训是企业需要的。同时一定要明确培训对象的选择标准，企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。投资于每种类型员工对企业带来的流失风险是不一样的，应当针对不同类型的员工，在企业中制定选择标准，对每位员工一视同仁，避免培训对象选择的随意性；对于有自发要求培训的员工，提供选择性培训项目。培训虽然存在员工流失风险，但是同时也是吸引高素质员工的一种手段。向自发要求培训的员工，提供选择性的培训，可以提高企业对高素质员工的吸引力。但是，对这部分培训，企业应适当与员工共同承担费用，或者由员工承担费用，培训后给受训者以加薪、晋升作为回报，培训中应全程控制。 　　三、未来企业人才培养设想 　　社会发展日新月异，不同时期对人才的要求和认可将发生很大的变化，如改革开放时期，人们面对一夜之问涌来的新生事物，既好奇又害怕，后来的事实证明接受新生事物总要有个过程，庆幸的是人们开始萌动，对人才开始重视，一时间七十二行行行出状元，人们开始认真梳理不同专业对人才的不同要求，社会上涌现出一批各行各业的带头人；进入二十一