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浅析中小企业对应届大学毕业生管理 　　[摘要]：引进应届大学毕业生有助于中小企业改善人才结构，提高职工队伍素质，但新时期大学毕业生呈现出新的特征，以及一些中小企业对新进大学生管理上的不足，使得许多大学生对中小企业缺乏归属感、认同感，中小企业对大学生也缺少吸引力和凝聚力，中小企业留人才难的局面已屡见不鲜。如何对大学生新员工进行有效的管理，使其能够在企业长期稳定的工作，是中小企业人力资源管理应该重点关注的问题。 　　[关键词]：中小企业；应届大学毕业生；管理 　　 　　近年来，我国高等教育事业迅速发展，高校毕业生规模不断扩大，这为我国经济社会快速发展提供了坚实的人才基础，但同时毕业生就业压力也随之增大，就业形势也日益严峻。目前，大量的应届大学毕业生进入中小企业工作，中小企业已成为吸纳高校毕业生就业的重要渠道。但是，中小企业长期受人才匮乏的困扰，大学生新员工流失率居高不下，过高自队才流动率表明，相当一部分中小企业对大学生缺少吸引力和凝聚力，大学生对中小企业缺乏归属感和认同感，中小企业留人才难的现象已屡见不鲜。 　　 　　一、中小企业对应届大学毕业生管理过程中存在的问题 　　 　　大学生新员工的特点是综合素质比较好。学东西快，他们的加入帮助中小企业改善人才结构，提高职工队伍素质，给企业带来活力和生气，但应届大学毕业生作为一个特殊群体，他们追求自我，眼高手低，不能踏实工作，没有责任感，也给企业管理带来了许多困难和问题。 　　 　　(一)新进大学生的管理难度较大 　　按照许多公司的惯例，应届毕业生进入公司后，首先要安排3―6个月的实习期，主要是在车间或基层熟悉企业的产品和业务流程，这也是大学生在企业成长的一个重要开端。一些刚毕业的大学生好高骛远，缺乏吃苦耐劳，爱岗敬业的精神。不愿从基层做起，认为现在的工作与自己的理想有较大的差距。不安心工作。无法适应企业的环境和氛围，对企业的认同度较低，经常出现违反企业规章制度或是与上司起冲突的现象。还有一些大学生情绪化严重，对上司或同事善意的指导批评非常敏感，经常把工作中出现的一些问题片面化、极端化，甚至出现一些过激的反应，这些都使得企业的管理难度增大。 　　 　　(二)企业对新进大学生的培养分寸难以把握 　　为增强企业在市场中的竞争力，提高企业技术和管理水平，大多数中小企业对于引进的大学毕业生十分重视，为此也投入了相当的资金和精力，却收不到理想的效果。例如一些学历构成偏低的企业，对招聘来的大学毕业生十分重视，期望值较高。为帮助他们尽快熟悉业务，企业配备专门的技术人员或管理人员进行指导。甚至让他们直接接触公司的机密或核心技术资料等。但一些大学生在企业的培训结束、自己刚在工作岗位上能做些事时，就提出一些和自己能力不相称的要求，薪金和待遇达不到要求就离职的现象时有发生。这使得越来越多的中小企业对新进大学生的培养有所保留，甚至不愿对他们进行过多培训。因为与一般员工相比，新进大学生的稳定性差，能否在本企业长期工作具有很大的不确定性，并且还要为其付出时间及培养的成本。所以许多中小企业对新近大学生的培养分寸难以把握，从而困扰着企业的人才培养和管理。 　　 　　(三)新入职大学生离职率相当高 　　统计调查表明，应届毕业生在中小企业三年内离职率达到70％，一年内离职率最高，迅速跳槽的占总人教10％―50％，在这类人群中，五年内平均还会发生了三次跳槽。应届毕业生流失率过高，使许多中小企业陷入“招聘――流失――再招聘――再流失”这样的恶性循环中，不但造成招聘和培训中各种资源的浪费，而且由于这些员工在企业停留时间短。还未创造出应有的价值就离开了企业人才缺乏的现象不仅没有得到有效的解决，还严重影响了企业的正常运营。甚至造成企业人才战略计划的失败。 　　 　　(四)新进大学生和企业老员工的工资争议和矛盾 　　一些中小企业成立之初，招聘的大多是本地员工，大部分人学历较低，目前在基层做一些基础的管理或技术工作。由于学历较低，他们想靠晋升级别提高工资比较困难。但是，他们经验很丰富，解决实际问题的能力较强，企业目前也离不开他们。随着企业规模的不断扩大，企业越来越重视人才，从学校招聘的大学生越来越多。为了吸引和留住大学生，公司给他们较高的工资待遇，除了给大学生的薪资超过工作多年的老员工外，还给安家费。甚至帮他们偿还拖欠学校的学费。这样的薪资差别容易引起老员工的不满。此外，新进的大学生缺乏实际工作经验。往往需要那些老员工的指导和帮带，那些老员工心理就很不平衡，颇有怨言，他们帮扶工作的积极性也大打折扣。 　　 　　二、中小企业对新进大学生管理上存在问题的原因分析 　　 　　(一)应届大学毕业生方面的原因 　　1、大学生的不成熟性问题。目前，企业中的大学生新员工多为“80后”员工。这些“80后