“80”后员工工作满意度的实证研究——以张家港保税区为例工商管理专业论文.docxVIP

PAGE PAGE 2 1 绪 论 “80”后员工工作满意度的实证研究——以张家港保税区为例 的工作满意度和组织忠诚度是张家港保税区蓬勃发展的不竭动力，因此在这种特殊的 背景下，研究张家港保税区“80 后”员工工作满意度就显得比较重要了。 1.2 理论意义 通过对“80 后”员工的满意度的调查，分析及文献的整合，形成针对特定人群 （“80 后”本科学历员工）的满意度研究方面的理论。这弥补了对满意度宽泛研究的 不足，使工作满意度的研究理论更加充实和具体化。 从哲学的角度看：对“80 后”自我价值的实现提供了广泛的空间，使其个性能 得到有效的发挥。“80 后”相对整个工作群体是普遍中的特殊，研究结果可以得到普 遍推广；从“80 后”作为 21 世纪劳动力主体的角度研究，对政治经济理论研究也具 有一定的意义。 从心理学的角度：对“80 后”满意度的调查中包涵了“80 后”的心理特征和人 格特性，这对心理学的研究提供了样本支持。 从管理学的视角：在对“80 后”满意度的研究基础上：公平的薪酬结构和水平， 有效的绩效考核系统，合理的职业生涯规划等人力资源职能角度提供了可行性的合理 化建议。 1.3 实践意义 “80 后”作为知识型员工的代表，即将成为企业的主力军。对于企事业来说， 尤其是像具有本科学历的知识型员工在企事业单位将会占有很大的比例，因此，通 过本文的研究可以帮助保税区内企业更加深入地了解“80 后”本科学历就业者的工 作满意度现状以及需要解决的问题。同时张家港保税区的企业可以借鉴本文的研究 结果，积极应对金融危机对人力资源管理提出的挑战，积极改善管理制度，更加有 效地对员工进行管理，尤其是对于“80 后”员工的管理，从而为“80 后”知识型员 工充分发挥潜在优势创造良好的企业环境。 1.4 研究方法 文献分析法 通过对国内文献的搜索，发现关于对“80”后和员工满意度的文献较多，而且相 “80”后员工工作满意度的实证研究——以张家港保税区为例 1 绪 论 对比较成熟。因此，作者阅读了大量的文献，尤其是关于工作满意度方面的文献，发 现出很少有针对“80 后”的满意度进行研究的，实证研究更是寥寥无几。 访谈法 首先，在对文献分析的基础上，选出了包括五个维度 100 个指标的量表，设计出 结构化和半结构化的问卷对 50 位来自不同行业的“80 后”员工进行访谈。然后根据 最新的量表再次进行小范围访谈，检验量表所用语言以及表达方式是否合理。 问卷调查法 设计出适合“80 后”员工工作特点的满意度问卷，通过邮寄、网络以及现场调 查的方式，对不同地区“80 后”的员工进行调查，收集数据，尽量保证数据的有效 性。 1.5 技术路线 自变量 因变量  调节变量  性别 年龄 工作年限 单位性质 学历程度 工作回报 工作背景 工作群体 总 体 满 意 线图“80 后”员工的特点1 线图 “80 后”员工的特点 1 企业管理 2 国内外研究综述及简要评析 “80”后员工工作满意度的实证研究——以张家港保税区为例 2 国内外研究综述及简要评析 2.1 工作满意度的研究起源与发展 管理学泰斗泰勒(EW．Taylor)在1911年提出了高报酬能提高工作满意度的看法， 并在1912年引进科学化管理，强调标准化的生产制度。为了扩大生产力，研究表明需 要寻求提升工作效率的方法，并坚信组织可以用正确的，可预想的方式加以管理，并 做出合理的决定。同时形成书面化标准管理，且认为绩效是可以用数量衡量的，在随 后的时间也开始注意到工人感受和态度。 但是，科学管理者误解了人性方面的问题，认为管理的工具是制度而不是人，把 员工看作只是为金钱而工作的经济人。他们深信，劳动者的工作动机仅仅是想赚更多 的金钱，以满足物质上的需要。他们的这种看法极大地忽视了劳动者工作的社会需要。 对于多数工作者而言，工作满意与否不仅仅是用金钱就可以完全衡量的。因此员工们 曾经发起罢工，以抗议恶劣的工作环境、长时间的劳动，较低的薪酬，从而给组织管 理造成困扰。 经过多年的试验后，许多情况仍旧无法达到泰勒所预期的理想状态。因此，有些 学者开始反驳这种只将人界定为追求经济报酬的人性假设，他们认为人类除了追求物 质金钱外，还追求其他心理方面的满意。在1927年到1932年间，著名的“霍桑实验” (The Hawthorne Experiments)报告指出：工人的情感影响其工作行为，他们的社会及 心理因素才是决定劳动者的工作满意度与团队生产力的主要因素。管理者应该认识到 员工的认知需要和社会需要。如果管理者能使得员工感到尊严感和荣誉感，那么非正 式的工作组织也可以成为一项正面的、有激励作用的因素。霍桑实验作为行为科学的 里程碑，构建了其后20年管理理论发展的框架。它树立了新的管理哲学；一