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浅析360度绩效考核在人力资源管理中应用研究 　　[摘 要]360度绩效考核方法是近年来广受国内外企业界高度关注的个人能力和企业绩效评价方法，但是由于种种原因导致许多企业在使用360度绩效考核时取得的效果并不太理想。本文主要分析了企业在实施360度绩效考核时存在着考核目标不明确、得不到组织成员的持续支持、信息反馈处理不当等主要问题，及其产生的主要原因有企业自身定位不准确、准备工作不足、企业并没有真正理解该方法的核心理念等，最后，尝试给出了一些克服这些问题的具体措施，包括充分做好前期准备工作、实施过程中需要因地制宜灵活应用、严格完成考核信息反馈等，为企业使用360度绩效考核提供一些指导性意见。 　　[关键词]306度绩效考核；人力资源管理；特征分析；存在问题；过程应用 　　中图分类号：TD327.3 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）21-0277-02 　　一、360度绩效考核的方法与比较分析 　　1.全方位、多角度 　　从任何一个方面单独去观察员工做出的判断都难免片面。运用多侧度的反馈评价则可以减少个人偏见及评分误差，评价结果更加准确。360度绩效考评的考评者来自企业内部的不同层次，这样对被考评者的了解更为深入，因此得到的考评信息角度更多，使得考评结果更全面、更可观。同时，员工对管理者的直接评价实际上促进了员工参与管理。 　　2.基于胜任特征 　　胜任特征是指能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能―任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的深层次特征。 　　3.误差小 　　360度绩效考评的考评者不仅来自不同层次，而且每个层次的考评者都有若干名，考评结果取其平均值，从统计学的角度来看，其结果更接近于客观情况，可减少个人偏见和评分误差。 　　4.分类考评 　　针对不同的被考评者，例如公司管理者、职能部门总经理和业务部门总经理、地区营运长、营业部总经理等分别使用不同的考核量表，针对性强。与传统方法相比，它需要对收集到的大量表格和考评信息进行分门别类地统计和分析，绘制多种统计图表，从中发现问题，提出考评意见。 　　5.实行匿名考评 　　为了保证评价结果的可靠性，减少考评者的顾虑，360度绩效考评采用匿名方式，使考评者能够客观地进行评价。同时为了使参与评价者能够客观地进行评价，还要进行专门的评分方法训练。另外通过开放式问题，搜集到很多比较中肯的评价意见。 　　6.多侧度反馈 　　如何让员工心悦诚服地接受负面信息，是人力资源管理者进行管理评价的难点之一。许多研究表明，员工对自身的了解并不全面，自我知觉通常是不准确的。不过，多测度的反馈能够帮助个体调整自我知觉、自我评价和行为，增强个体的自我意识，提高自我管理效能。360度反馈评价强调及时、客观的反馈，能够促使被评价者正确认识自我，改善行为表现。 　　7.促进发展 　　在360度评价的结果反馈中，均设有专门的个人发展计划和指导，这些咨询意见和建议一旦被评价者接受，就能够促进个人的职业生涯发展。同时，360度反馈评价还能够增强组织的竞争优势，有助于强化组织的核心价值观，通过加强双向沟通和信息交流，建立更为和谐的工作关系，这样既能增加员工的参与度，也能帮助管理者发现并解决问题.提高组织绩效。 　　二、360度绩效考评方法存在的主要问题 　　1.考核结果的客观公正性问题 　　虽然在进行360度绩效考核时，除直接上级外，每一层面都由多名考核人匿名进行评分，计分时取其平均值。采用多名考核人，确实扩大了信息搜集的范围，但是并不能保证所获得的信息就是准确公正的。（1）人的评分会带有情感因素。一方面，一些考核人考虑到各种利害关系及人际关系，会故意歪曲对被考核人的评价，另一方面，很多考核人认为自己既是考核者，又是被考核者，觉得没有必要“为难人”、“与人方面就是与己方便”，所以就“高抬贵手”，尤其是当考核的结果跟被考核人的工资挂钩时，涉及到个人利益，考核者更有这种倾向。（2）考核人很可能惧怕权威，而给上级以较高的评分。同时这种考核方式还会导致另一个极端，就是考核评分值成为下级发泄内心不满的工具。（3）一些考核人由于自身素质与技能原因又缺少考评培训，对被考核人的实际工作情况缺乏了解，从而得出完全主观的甚至与实际情况相反的判断。（4）考核人对人力资源部仍然不太信任，担心自己的评价意见还是会被考核人知晓，同时也担心自己的评分是否受到了客观公正处理。 　　2.360度绩效考核成本过大 　　（1）360度绩效考核是否真正有效取决于所有参与考核者积极配合及精力的专注与时间的投入，但由于许多考核者本身对考核工作有抵触心