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对国有企业绩效评估探究 　　摘要:在现代企业组织中,人力资源管理对一个组织的成功具有十分重要的作用。而绩效评估是企业进行人力资源管理的关键环节之一。绩效评估目的是为人员配置、培训开发、薪酬管理等方面提供合法的依据,有助于使企业达到更合理地用人以提高效率。本文针对我国国有企业绩效评估工作中存在的问题和缺陷,提出从注重绩效评估中“考核者”重要性的角度出发,对构建适合我国国有企业的绩效评估体系进行了探讨。 　　Abstracts: In modern business organization,human resource management plays an important role in the success of an organization . The performance evaluation is a key element of the enterprise human resources management. The purpose of performance evaluation of personnel,training and development,remuneration management,provides a legal basis,which will help enable enterprises to achieve more rational personnel to improve efficiency. Based on the state-owned enterprise performance assessment problems and deficiencies,started from the importance of performance assessment examiner,this paper discussed the construction for the performance evaluation system of the state-owned enterprises in China. 　　关键词:国有企业;人力资源管理;绩效评估 　　Key words: state-owned enterprises;human resources management;performance evaluation 　　中图分类号:F27 文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)27-0159-02 　　 　　0引言 　　随着改革开放的进一步深入,市场竞争的越加激烈,绩效评估作为人力资源管理中的关键环节,已被国有企业越来越深刻地认识到其重要性。 　　依据绩效评估所获得的客观信息能够改进企业的管理,提高企业的效率。 　　1国有企业绩效评估的现状 　　1.1 绩效评估工作流于形式 　　许多的国有企业进行绩效评估都是直接“拿来”传统的绩效评估系统,只求形式主义。而传统的绩效评估是一个相对独立的系统,通常与企业组织战略、组织文化、管理者的承诺和支持等相脱节。恰恰这些因素对于成功地实施绩效评估起着非常重要的作用。 　　员工和管理者只把它看做每隔段时间就不得不完成的一些填表活动,认为其空洞而没有意义,这也就达不到通过评估来同化员工的目标与企业的目标之间的一致性。 　　1.2 绩效评估的标准不科学 　　首先,传统的评估体系的标准是“一刀切”,过于刻板。没有根据实际情况对不同的企业和不同的员工采取相应的评估方法加以区分,这就导致评估结果不能真实有效的反映出员工的工作情况。 　　其次,考核者(通常是上级主管们)主观性太强。主管们往往凭借个人印象给员工绩效评分,事实上主管做出的是人员评估而不是绩效评估,这样带着主观偏见的评估结果使员工不认同。 　　最后,由于对用来评估员工的词汇出现理解上的歧义而产生了评估标准的不科学。例如,“良好的”、“满意的”和“优秀的”这些词汇对不同的评估者而言可能意味着不同的含义。 　　1.3 对评估反馈的忽视 　　一个有效的绩效评估体系应该涉及双向的沟通,即在主管和下属之间必须要有关于绩效的积极沟通。 　　评估是一种持续的过程,但是有些国有企业把它简单看做每年一度的考核表填写,写过就算完,对评估的反馈不重视。 　　主要存在两点问题: 　　一是反馈的滞后性。在评估后,没有及时跟被考核者反馈,以至于被考核者因为对评估结果的不了解而产生抵触敌对的情绪。 　　二是考核者沟通技巧的简单粗暴。考核者将面谈讨论定位于个人批评,而不是绩效。 　　强调失误用于指责过去,而不是着眼于未来减轻问题。这将伤害被考核者的自尊心或者引起被考核者的不满。 　　2对国有企业现状的分析 　　针对国有企业绩效评估