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广东中小企业人力资源管理模式实证研究 　　摘 要 本文选择企业规模、所有制、年数和企业战略四个特征变量。运用统计检验方法，对广东中小企业人力资源管理模式进行特征变量的实证研究，并得出了一系列的研究结论与启示。 　　关键词 中小企业 人力资源管理 　　中图分类号：F276.3 文献标识码：A 　　1研究假设 　　1.1 企业规模与广东中小企业人力资源管理实践之间的关系 　　假设1a：中小企业规模最大，主要管理人员为企业经理亲属（家族人员）的比例越低。 　　假设1b：中小企业规模越大，企业的培训制度越健全。 　　假设1c：中小企业规模越大，企业考核制度越健全。 　　1.2 成立年数与广东中小企业人力资源管理实践之间的关系 　　假设2a：中小企业成立年数越多，主要管理人员为企业经理亲属（家族人员）的比例越低。 　　假设2b：中小企业成立年数越多，企业培训制度越健全。 　　假设2c：中小企业成立年数越多，企业考核制度越健全。 　　1.3 所有制与广东中小企业人力资源管理实践之间的关系 　　假设3a：与私营中小企业相比，国有中小企业主要管理人员为企业经理亲属（家族人员）的比例要低。 　　假设3b：与私营中小企业相比，国有中小企业的培训制度要更加健全。 　　假设3c；与私营中小企业相比，国有中小企业的考核制度要更加健全。 　　1.4 企业战略与广东中小企业人力资源管理实践之间的关系 　　假设 4a：企业战略越明晰，中小企业主要管理人员为企业经理亲属（家族人员）的比例越低。 　　假设4b：企业战略越明晰，中小企业的培训制度越健全。 　　假设4c：企业战略越明晰，中小企业考核制度越健全。 　　2分析结果 　　2.1 企业规模与广东中小企业人力资源管理实践之间的关系 　　表1：企业规模与经理亲属的比例、考核和培训制度的健全程度之间的相关分析 　　通过对中小企业规模与主要管理人员中经理亲属的比例、培训制度的健全程度以及考核制度的健全程度之间进行Spearman相关分析（见表1），笔者发现，它们之间的相关系数很小，且不相关的概率均大于5%。因此，企业规模与中小企业主要管理人员中经理亲属的比例、培训制度的健全程度以及考核制度的健全程度之间没有显著的相关关系。 　　2.2 成立年数与广东中小企业人力资源管理实践之间的关系 　　同样运用Spearman相关分析，笔者计算了成立年数与主要管理人员中经理亲属的比例，培训制度的健全程度以及考核制度的健全程度之间的相关系数（见表2），可以看出它们之间的相关系数很小，且不相关的概率远大于5%，因此，成立年数与中小企业主要管理人员中经理亲属的比例、培训制度的健全程度以及考核制度的健全程度之间也没有显著的相关关系。 　　表2： 成立年数与经理亲属的比例、考核和培训制度的健全程度之间相关分析 　　2.3 所有制与广东中小企业人力资源管理实践之间的关系 　　表3：基于所有制分类的人力资源管理实践描述性统计分析 　　表4： 所有制与经理亲属的比例、考核和培训制度的健全程度之间的关联性分析 　　笔者将所有样本根据所有制性质的不同分为国有企业和私营企业两组，描述性统计见表3，私营中小企业在主要管理人员为经理亲属的比例测量项目上的平均得分要高于国有企业，在培训制度的健全程度和考核制度的健全程度两个测量项目上的平均得分则低于国有企业。通过Wilcoxon秩和检验（见表4），笔者发现，国有中小企业主要管理人员中亲属的比例与私营中小企业没有显著的差异，而企业性质对培训制度的健全程度和考核制度的健全程度影响则非常显著，国有中小企业培训与考核制度比私营中小企业更加健全。 　　2.4 企业战略与广东中小企业人力资源管理实践之间的关系 　　将所有样本根据企业是否有明确的战略分为两组，描述性统计见表5，从该表可以看出，有明确战略的中小企业在主要管理人员为经理亲属的比例上与无明确战略的中小企业平均得分几乎差不多，在培训制度的健全程度测量项目上平均得分则高一些，而在考核制度的健全程度测量项目上平均得分要略低一些，通过Wilcoxon秩和检验（见表6），笔者发现有明确战略的中小企业主要管理人员中亲属的比例与无明确战略的中小企业没有显著的差异。而企业战略的明晰性对培训制度的健全程度和考核制度的健全程度影响非常显著，且有明确战略的中小企业在培训与考核制度上要更加健全。 　　表5：基于企业战略分类的人为资源管理实践描述性统计分析 　　表6： 企业战略与经理亲属的比例、考核和培训制度的健全程度之间的关联分析 　　3结论与启示 　　（1）通过研究企业规模与广东中小企业人力资源管理实践之间的关联性，笔者发现，中小企业规模与企业主要管理人员中经理亲属的比例、培训制度的健全程度以及考核制度的健