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工作投入在工作―家庭双向增益中中介作用研究 　　摘要：本文以工作―家庭双向增益路径模型为理论基础，以72家企业527份有效数据为研究样本，对工作投入在工作―家庭文化与员工工作―家庭增益之间的中介作用进行了结构方程分析。研究结果表明，仅工作投入的专注维度具有一定的中介作用，具体表现为如下两个方面：一方面，在工作→家庭增益方向上，专注在管理支持与员工工作对家庭发展之间以及在管理支持与员工工作对家庭资本之间均具有部分中介作用，在时间需求与员工工作对家庭发展之间以及时间需求与员工工作对家庭资本之间均具有完全中介作用，在职业顾虑与员工工作对家庭发展之间以及职业顾虑与员工工作对家庭资本之间也均具有完全中介作用；另一方面，在家庭→工作增益方向上，专注在管理支持与员工家庭→工作增益的三个维度之间均具有部分中介作用，在职业顾虑与员工家庭→工作增益的三个维度之间均具有完全中介作用，在时间需求与员工家庭对工作发展、家庭对工作效率两个维度之间具有完全中介作用。这一研究结果为企业制定平衡员工工作与家庭关系的管理措施提供了参考和借鉴。 　　关键词：工作投入；工作―家庭文化；工作―家庭双向增益；中介作用 　　中图分类号：F27292文献标识码：A 　　文章编号：1000176X（2016 　　一、 问题的提出 　　近年来，工作与家庭关系的相关研究已经成为心理学、组织行为学和管理学等学科关注的焦点。起初，学者们大多侧重于研究工作与家庭之间消极的相互依赖关系[1-2]，并认为两者中任何一种角色所面临的压力、时间约束或行为紊乱都是由另一种角色带来的。而后，伴随着积极心理学的不断发展，越来越多的学者发现，要想完整地探讨工作与家庭之间的关系，还应该关注二者关系中的积极方面。这一观点为工作与家庭关系的相关研究提供了新的方向，学者们逐渐开始将工作与家庭关系的研究扩展到一个角色对另一个角色的积极影响上。这一积极影响在学术上被称为工作―家庭增益，具体指参与工作或家庭其中任何一种角色的经历能够提高另一种角色体验质量的程度。进一步地，工作―家庭增益包括工作→家庭增益和家庭→工作增益两个方向，前者即指参与工作角色经历提高家庭角色体验质量的程度，后者则指参与家庭角色经历提高工作角色体验质量的程度[3]。自工作―家庭增益构念被提出以后，学者们致力于探讨何种因素能够促进员工工作―家庭增益的实现，相应地，在企业经营实践中，管理者也在为帮助员工实现积极的工作与家庭关系而努力[4]。其中，最受关注的就是包含诸多企业正式规定的、由各类福利政策方案组成的“家庭友好”计划。但后来的研究发现，员工由于担心使用这些政策会被认为是“不努力工作”或害怕受惩罚等原因，通常不愿意采取这些方案，这就使得“家庭友好”计划未能发挥帮助员工实现积极工作和家庭关系的作用[5]。据此，学者们将研究焦点逐渐转为非正式的“家庭友好”计划，而工作―家庭文化就是其中重要的一种。进一步地，工作―家庭文化是指企业帮助员工整合其工作与家庭生活的支持和重视程度，体现在组织内部共同的基本假定、信念和价值观等方面[6]。那么，工作―家庭文化能否真正促进员工工作―家庭增益的实现？其具体作用路径如何？这些都是亟待从理论上和实践上回答的重要议题。基于此，笔者在Greenhaus和Powell[3]工作―家庭双向增益路径模型的基础上，拟通过引入能够描述个体具有快乐和激发特征等积极状态的变量――工作投入，对上述问题进行深入分析和探讨。 　　二、文献述评与假设提出 　　在学术上，用工作―家庭冲突来衡量员工消极的工作和家庭关系。现有研究表明，企业中支持性的工作―家庭文化能够给员工带来更低水平的工作―家庭冲突[7]-[9]。然而，工作―家庭增益与工作―家庭冲突是相对独立的两个构念，工作―家庭文化能降低员工工作―家庭冲突的水平，但并不代表其能够提高员工工作―家庭增益的水平。而后Gordon等[10]则对此问题进行了更为深入的探讨和研究，并得出企业内部的工作―家庭文化能够促使员工工作→家庭增益发生的结论，但并未对其具体作用机理进行论述。对此问题，笔者认为，在企业中，工作―家庭文化能够对员工产生潜移默化的影响，企业内部家庭支持政策的实施和使用也会受到工作―家庭文化的制约。进一步地，当企业内部采用支持性的工作―家庭文化时，企业将成为更加愉快的工作场所。在这类企业中，管理者并不要求员工一定要将工作放在比家庭更重要的位置，而是支持员工承担更多的家庭责任。在这样的工作―家庭文化氛围下，员工不但愿意将更多的时间和精力投入到工作中，更好地完成工作，而且也会在工作过程中产生较为愉快的心情和积极的态度。同时，员工将这种积极的情绪带入到家庭中，从而能够更好地满足其家庭需要，这也就实现了员工的工作→家庭增益。综上，笔者认为工作―家庭文化之所以能够