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心理契约与和谐劳动关系构建 　　心理契约作为一座无形的桥梁架设在企业与员工之间,在企业劳动关系中起到了不可估量的作用,对企业的招聘、培训和考核等方面都有着重要的指导意义。因此,企业应该努力在其人力资源管理领域构建良好的心理契约,以达到企业与员工的和谐发展。 　　[关键词]心理契约;和谐劳动关系;构建 　　[中图分类号]F270[文献标识码]A[文章编号]1004-518X(2010)06-0204-03 　　王利华(1975―),女,江西财经大学工商管理学院讲师,主要研究方向为人力资源管理。(江西南昌330013) 　　 　　“心理契约”是美国著名心理学家施恩提出的。他认为:心理契约是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间, 以及组织将针对个人期望收获所提供的一种配合。它包括两部分内容:一是员工个人目标与组织目标和承诺的契合关系;二是员工在经过一系列投入、回报循环构成的组织经历之后,与所在企业形成的情感上的契合关系,体现为员工对组织的依赖感和忠诚度。企业能清楚员工的发展期望,并尽量提供条件以满足这种期望;而每一位员工相信企业能实现他们的期望,并为企业的发展全力奉献。可见,心理契约是存在于员工与企业之间的隐性契约,其核心在于员工的满意度。[1] 　　劳动关系是指劳动者与用人单位在现实劳动过程中建立的社会经济关系,它客观体现了劳动者和劳动组织之间因劳动而产生的主体双方的权利和义务。和谐劳动关系是用工单位与劳动者共同构建的劳资关系融洽、经营氛围和顺、员工在企业能各得其所、各展所能、各获所需、和谐相处的劳动关系。 　　 　　一、心理契约在和谐劳动关系构建中的作用 　　 　　(一)填补劳动契约的空白,提升雇佣双方的安全感 　　劳动契约确定了双方的雇佣关系,但这种正式的劳动契约不可能规范劳动关系的全部内容。首先,契约条款是通过文字表述的,受文字篇幅的限制,它不可能订得非常详细;其次,文字有其外延和内涵,雇佣双方站在不同的立场角度上,对同一项条款可能理解不同;再次,对于反映劳动关系的某些内容,很难用书面形式准确表述,如劳动者在组织内的晋升机会。而心理契约可以填补劳动契约没有列出的一些权利、义务、责任关系等,减少雇佣双方的不安全感,成为劳动契约的有效补充。 　　(二)规范双方行为,改善劳动关系 　　心理契约既包含了员工对组织的责任,也包含了组织对员工的责任。员工以其对组织的责任来衡量自己的行为,组织以其对员工的责任来衡量组织的行为,如果双方都以其责任作为调节行为的标准,努力作出符合对方期望的行为,这将对改善劳动关系有着重要作用。 　　(三)满足员工个性化的心理需求,提高工作满意度 　　在组织中,员工由于背景、资历的不同,其需要和动机存在很大的差异。即使同一个员工,在职业生涯的不同发展阶段,其心理需求也是不一样的。格式化的劳动契约具有规范性的特点,不可能针对每一个员工的期望、心理需求而体现出个性化的内容,这样会加大雇主的缔约成本。而心理契约针对员工个性化的心理需求而建立的,可以满足不同层次员工的需求,提高员工的满意度;与静态的劳动契约相比,心理契约是动态变化的,可以随时作出修订、调整,适应员工需求的变化。 　　 　　二、员工的心理契约管理 　　 　　心理契约需要持续沟通,不断修正。对心理契约的有效管理是和谐劳动关系得以维系的关键。 　　(一)重视员工心理契约的管理 　　组织必须高度重视员工心理契约的管理,要坚持以人为本,重视员工的心理期望,加强责任意识,从而增强自我约束与控制。必须深入了解不同员工群体在心理契约内容上的差异,防止盲目决策。员工的心理契约不仅具有动态性,而且具有明显的差异性。首先,不同年龄的员工群体,其心理期望不一样。比如:年轻的员工期望组织能给予他们更多的自由空间、培训机会、发展空间,而较少关心雇佣期限问题;年龄较大的员工则比较关心雇佣期限问题,期望组织终身雇佣。其次,不同地区、同行业、职务的员工,其心理契约的内容也各不相同。因此,必须加强员工心理契约管理,区别对待,切忌“一刀切”。 　　(二)招聘过程中要传递真实有效的信息 　　在招聘过程中传递真实有效的信息是建立心理契约的基础。新员工通常认为,在招聘中得到的信息是真实有效的,招聘人员的所有承诺将来都会兑现。然而,招聘过程中传递的信息很多都不真实,这就会埋下员工违背心理契约的“祸根”。因而,首先要认真选拔招聘人员。这些人员必须道德素质过硬,结构合理,必须有招聘职位的主管领导参加。这样就容易使新聘人员在招聘的过程中形成恰当的心理契约。其次,要对招聘人员进行培训,从而有利于与应聘人员的沟通。第三,要进行全面真实的职位描述。要有职位说明书并向应聘者说明,辅以宣传手册和影音资料说明组织环境、工作条件则效果更佳。 　　(三)持续沟通并不断