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心理契约在企业人力资源管理中应用初探 　　【摘 要】在企业的发展中，员工对企业的忠诚度在一定程度上影响着企业的发展。所有企业在员入职的同时会与其签订一份劳动合同，为确保企业以及员工的利益。但是在明文规定的书面协议外，如何运用心理契约提高员工对企业的忠诚度，已经成为现阶段企业人力资源管理的主要战略思想，心理契约的作用也越来越受企业管理人员的重视。本文主要根据企业人力资源管理工作要点，浅析心理契约在人力资源管理中的应用。 　　【关键词】心理契约；人力资源管理；企业 　　引言 　　员工在与企业建立雇佣与被雇佣关系的同时，都会签订一份劳动合同，建立双方的一种契约关系，此种关系是书面意义上，双方必须遵守的。但是不论是员工还是企业的管理者，在双方建立书面契约的同时，都会希望从对方获得更多的好处，存在一些期望，此种心理也就是我们所说的心理契约。在企业人力资源管理过程中，充分地运用员工的心理契约，可以进一步调动员工工作的积极性，激发员工潜力，促进企业发展。 　　1.心理契约的形成 　　心理契约最早被当做心理学的概念被提出，并进行深入讨论的是组织心理学家阿吉里斯在《理解组织行为》中被提出。阿吉里斯提出心理契约是指员工与企业间的一种心理关系。此后，美国的著名管理心理学家施恩，在阿吉里斯的观点上将心理契约作了进一步延伸，并在《职业有效管理》一书中指出，企业中存在的心理契约是企业的每一位员工以及和管理者之间存在的相互的一种心理期望。此后心理契约这一概念得到了广泛的关注，并进一步被推广研究。但是世界各国的心理学家对心理契约的理解以及运用都存在着不同的观点。我国的心理学领域，更多地将心理契约认为是员工以更多的贡献进一步换取更具价值的奖励的工作。这种奖励包含了企业向员工许诺的工作条件、工资等多种福利，也包括公司许诺的岗位提升职业进步等条件。我国心理学领域对心理契约的定义实际上是根据我国国情和我国企业的特点，在施恩教授的心理契约理论的进一步延伸。所以，心理契约在一定意义上来说，应该具有主观性、隐含性、不确定性等多种特性，并且是不正式的具有道德制约的一种相互的责任。 　　2.心理契约存在的特点 　　2.1不确定性 　　在企业中正式的劳动合同明确的规定了员工的责任、义务、权利等，也明确表示企业在此份合同中扮演的角色。在此种情况下，明确的规定使得合同内容是不可以随某一方的意愿而改变的。相反心理契约是企业管理者与员工间的一种心理期望，没有明确地规定以及约束，所以心理契约会随着环境、心态等客观因素以及主观因素而变化，这也使得心理契约的具体内容有着很大的不确定性。 　　2.2主观性 　　心理契约实际上是一种隐含的心理特征，所以很大意义上来说与企业管理者以及企业员工的主观意愿有着很大的关系。所以说心理契约主要建立在员工对企业的情感上，存在着员工心理契约与企业的心理契约不一致的现象，这正体现的心理契约的主观性。 　　2.3双向性 　　在企业的人力资源管理中，心理契约不仅仅是管理者对员工建立的一种心理上的契约关系。事实上，心理契约同样体现在企业的管理者身上，所以说心理契约具有双向性。一方面，心理契约体现在员工对企业的某些权利、金钱、福利、发展等方面的渴望，另一方面也体现在企业对员工的职责、忠诚和员工对企业带来的利益、员工的潜力等方面的期望。不论是企业还是员工，在心理契约中都存在着对对方的期望，这个过程是相对平等的。 　　2.4动态性 　　上述我们提出，在企业中，心理契约具有不确定性以及主观性，也正是由于上述两种特点，使得心理契约具有动态性。在企业的发展过程中，任何决策以及企业战略调整都对心理契约带来一定的影响。员工在企业内任职时间越久，心理契约所包含的内容就越广，而作为企业和员工，就应根据企业内外的环境变化，进一步调整以及完善自身的心理契约内容。 　　3.企业人力资源管理中心理契约的应用 　　3.1人力资源管理部门的心理契初步约培养 　　在企业人力资源管理中，为保证员工在被招聘之后可以快速地进入角色，并且存有在企业长期工作的信念，可以考虑在招聘过程中向??聘者传递一种真实正确有关企业的预览信息。作为企业的面试人员，在企业进行招聘前应做好充分的准备，因为作为人力资源管理部门，是企业最先与应聘者接触的部门，代表着企业的形象，也为应聘者了解企业提供了一个平台。除此之外，人力资源管理部门还是对应聘者做出直接评价的执行者。所以在企业的人力资源管理部门培训时应认真对企业的文化以及人力资源管理政策进行评估，确定企业需要何种类型的员工，对企业发展以及企业文化具有深入的了解。而在相应的人力资源部门人员培训中，应针对企业的形象、文化、发展及战略等方面进行培训。 　　在应聘者的心理契约形成之初，是人力资源管理部门在招聘过程中逐步通过展现企业文化、发展、魅力等