心理所有权和犬儒主义在包容性领导对员工离职倾向 影响中中介作用.docVIP

心理所有权和犬儒主义在包容性领导对员工离职倾向 影响中中介作用 　　摘要：以湖南省540名企业员工数据为样本，考察了包容性领导对员工离职倾向的影响以及心理所有权和犬儒主义的中介作用，结果发现：包容性领导与员工离职倾向具有显著的负相关关系，心理所有权和犬儒主义在二者之间具有显著的中介作用。在组织实践中，领导要重视员工的建议，对员工平等和尊重地对待，能够及时有效地与员工沟通，在决策中强调员工参与。这些行为对于降低员工的离职倾向具有重要作用。 　　关键词：包容性领导；离职倾向；心理所有权；犬儒主义 　　中图分类号：C933 文献标识码：A 文章编号：1672-3104(2014)03?A6?A7 　　 　　 　　 　　在全球化背景下，包容性工作环境的构建有利于发挥多样性的潜在价值已经成为许多学者的共识。而多样性价值的利用对管理者能力提出了新的要求，例如，重视和利用个体之间和团队内的差异性，强调个体、团体和组织之间的相互尊重、平等贡献以及在跨文化背景下的合作，关注组织中弱势群体的需求，鼓励提高个体或团队成员在组织中的参与性等。因此，强调管理多样性能力的包容性领导日益成为当前领导方式研究的重要内容[1㈢?~。 　　事实上，管理多样性的领导行为与员工绩效有着紧密的联系[34]。一些实证研究发现，包容性领导对个体的心理安全、敢言行为、员工参与等员工态度和行为具有显著的影响[57]。但是，文献回顾发现，当前包容性领导对员工态度和行为的影响机制研究才刚刚起步，实证研究十分缺乏。同时，大量的研究表明领导方式和员工的离职倾向有着紧密的联系，许多学者曾经基于不同的情境研究过领导成员交换关系、变革型领导和交易型领导等不同领导方式对员工离职倾向的影响[8ㄢ1]。但是，已有研究对包容性领导与员工离职倾向的关系仅有一些理论的探讨，直接的实证研究几乎没有。 　　领导方式对员工离职倾向影响的研究还表明，领导方式能够通过影响心理契约、组织认同、组织承诺、工作满意度、组织公平感等员工的心理状况和认知来影响员工的离职倾向。尽管如此，领导方式对员工离职倾向的影响机制仍然有许多空白之处需要进行探 索[12]。例如，很少有研究考察心理所有权和犬儒主义在领导方式与离职倾向之间的作用机制。因此，本研究将分析包容性领导对员工离职倾向的直接影响以及心理所有权和犬儒主义在包容性领导与员工离职倾向之间的中介作用，这对于探索领导方式对员工离职倾向影响的内在机制具有重要的理论和实践意义。 　　 　　一、文献综述与研究假设 　　 　　(一) 包容性领导与员工离职倾向 　　Nembhard和Edmondson最早提出领导包容性的概念，把其解释为领导者邀请和赞赏他人贡献的言行，并且认为领导包容性突出了领导者把其他人包容进讨论与决策过程的主观意图，否则该过程将缺失其他人的建言与观点；他们还认为领导包容性异于由地位或权利差异形成的想象，更强调邀请并承认他人建言的行为，这能帮助团队成员树立“他们的声音能真正受到重视”的信念[13]。随后，Carmeli等在Nembhard和Edmondson的基础上重新定义了概念，认为包容性领导是关系型领导的一种具体形式，是与下属互动中具有开放性、易接近性及可用性的领导行为[5]。Hollander 　　 　　 　　收稿日期：2014?A1㈢8；修回日期：2014?A3?A5 　　基金项目：国家自然科学基金“中国情境下雇佣关系模式对组织绩效的作用机制研究――基于包容性的视角”；教育部人文社会科学基金项目“非典型雇佣关系情境下员工行为管理理论和实证研究――基于心理契约的视角”(12YJA630090 ) 　　作者简介：马跃如(1963)，男，博士，教授，中南大学商学院管理学博士生导师，主要研究方向：领导力；程伟波(1986)，男，中南大学商学院2010级博士研究生，主要研究方向：领导力；周娟美(1974)，女，中南大学商学院2010级博士研究生，主要研究方向：领导力 　　 　　 　　 　　将包容性领导的本质概括为“和他人一起做事，而不是对他人做事”，视尊重竞争、平等和合作为参与过程的重要部分，认为包容性领导与组织中的政治和权力相关，领导和下属的双向互动有赖于双方的尊重、认知、响应和责任[1]。此外，Hollander还提出了包容性领导实践的7个方式：① 领导者需尊重团队每个成员及其个性；② 领导者需展现对个体贡献的认识并给予公平认可；③ 领导者需对目标进行团体讨论，并仔细聆听每个人的观点；④ 领导者需对实现目标的业绩指标进行决策，并且对团体成员的成就给予反馈；⑤ 领导者需高瞻远瞩，而不能仅回顾过去；⑥ 领导者需履行所要承担角色的责任，因为其他人有赖于此；⑦ 领导者需尽最大可能开放，以真诚沟通促进信任和忠