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挑战性工作压力对员工职业成长影响 　　摘要：文章通过对233名科研院所的员工进行问卷调查，探讨了挑战性工作压力对员工职业成长的影响，并采用层级回归法检验了职业自我效能的中介作用。研究表明，挑战性工作压力对员工的职业成长具有显著的影响，员工的职业自我效能感在挑战性工作压力与职业成长之间起到完全中介作用。 　　关键词：挑战性压力；职业成长；职业自我效能 　　一、 引言 　　Cavanaugh等（2000）依据工作压力的性质，将工作压力区分为挑战性工作压力与阻断性工作压力。挑战性压力表示那些被视为获取奖励和成长机会的工作压力；阻断性压力表示那些阻碍个人成长和达成组织目标的工作压力。职业成长是指工作本身或者工作特性沿着对员工有价值的方向移动的速度，包含了数量职业成长和质量职业成长两个维度。挑战性工作压力一直被视为职业成功、工作满意度与职业适应性等职业成长结果变量的重要影响因素。Fredrickson（2001）发现挑战性工作压力能够诱发个体的积极情绪，并且能够提升个体的认知灵活性。而?于积极情绪中的个体会有更高程度的工作投入，提升个体的职业成长水平。 　　自我效能感指个体对完成某项工作任务所秉持的信念，自我效能感并不涉及工作技能本身，而是指个体对能否用自身所会技能去完成某项任务的自信程度（Bandura，2014）。研究结果显示个体职业成功与职业决策自我效能感存在显著的正向相关关系，证明了高自我效能感的员工能够更加娴熟的掌控自我生活，并且拥有更高水平的职业决策技能，以保证自身的职业决策成功（Bullock，2014）。 　　基于已有研究，本文拟采用实证的分析方法，来探讨挑战性工作压力对于职业成长的影响。并且本文将探讨职业自我效能在挑战性工作压力与职业成长之间发挥的中介作用，以进一步揭示挑战性工作压力影响职业成长的内在机制。 　　二、 文献回顾与研究假设 　　1. 挑战性工作压力与职业成长。工作压力是员工在工作中实际面临的工作需求超出心理预期时所产生的心理感受。Lazarus等人（1984）认为个体所处的环境超出了个体能够承受的范围是压力产生的关键。挑战性压力表示那些被视为获取奖励和成长机会的工作压力，一直被视为职业成功、工作满意度与职业适应性等职业成长结果变量的重要影响因素（Klehe et al.，2011）。 　　职业成长强调工作发展现状和工作转化对于个体的效用，是一个二维度的构念，包含了数量职业成长和质量职业成长两个维度（张莉等，2017）。具体而言，职业成长是指工作本身或者工作特性沿着对员工有价值的方向移动的速度。其中质量职业成长主要指员工对目前工作未来发展愿景的评价，为职业成长的主观指标。数量职业成长主要指员工在目前单位的薪资、管理职位或技术职位、管理的幅度或者指导的幅度以及晋升的发展状况，为职业成长的客观指标。 　　根据信号理论（Spence，1973）和归因理论（Jones，1965），Leslie，Manchester，Park和Mehng（2012）在其研究中指出，挑战性压力源可以视为员工实现自我价值的门槛，因而能够激励员工寻找解决问题的方法，去采取积极的方式应对压力。在工作中，克服挑战性工作压力的个体会发出一种信号，这些员工的主管会对这些积极的信号进行积极的反馈，将其评价为忠诚与有所作为的员工。而这些来自上司的积极评价，会对员工的职业成长有着积极的影响。 　　根于压力的转换理论，挑战性压力能够诱发个体的积极情绪，提升个体对当前工作的积极评价。尤其，在当前无边际的职业生涯中，个体在职业生涯中几乎不可能一直处于一个组织中（Zhong et al.，2015）。为了实现职业的可持续发展，对于个体而言，寻找良好的工作机会成为必要。挑战性工作压力与工作本身的潜力息息相关，因此能够提高个体对当前工作潜力的评价。因此，提出假设 　　假设1：挑战性工作压力对员工职业成长有正向影响。 　　假设1-1：挑战性工作压力对员工的数量职业成长有正向影响； 　　假设1-2：挑战性工作压力对员工的质量职业成长有正向影响。 　　2. 职业自我效能感的中介作用。依据认知评价理论，员工对工作需求的评价会对员工的认知与情感产生影响，进而影响员工选择的压力应对策略。挑战性压力是员工调动现有资源能够应对的工作需求，因而员工评价此类压力时会产生积极的心理预期，而积极的心理预期会带来员工积极的态度与行为结果（Glendon et al.，2016）。而依据Bandura的相关理论，积极的情绪状态与高水平的自我效能感存在显著的相关关系。已有研究证明个体会对不同类型的工作压力产生不同类型的预期评价，当个体评价工作任务量时，则倾向于将其评价为挑战性工作压力，而非阻断性工作压力。因此，当员工面临工作压力时，首先将会判断工作压力的类型，当