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探析人才派遣风险防范 　　人才派遣又称劳务派遣或劳动力派遣，是在“两种契约，三方当事人”模式下运作的一种新型雇佣方式，指人才派遣服务机构与被派遣劳动者订立劳动合同后，将劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊的用工方式。人才派遣用工方式是一种雇佣和使用分离的用工方式。采用人才派遣方式，将“单位人”变成“社会人”，有利于人才资源的最优配置，有利于建立灵活的人才流动机制，有利于降低管理成本以及降低劳动纠纷。 　　近年来，人才派遣理念和所创造的价值获得了越来越多组织的认可。同时，由于人才派遣工作涉及面较广、问题性质复杂，管理风险问题引人关注，特别是对用工单位而言，值得认真研究。 　　 　　一、人才派遣风险的主要表现 　　 1、雇主责任模糊 　　人才派遣制度实现了雇佣劳动与使用劳动相分离，在被派遣劳动者、人才派遣服务机构和用工单位之间形成了三方法律关系，这就极易产生雇主责任模糊的问题。虽然法律未明确规定，但用人单位与被派遣劳动者之间存在事实劳动关系。目前，根据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)规定，人才派遣服务机构应当与用工单位订立劳务派遣协议，但对于人才派遣服务机构和用工单位之间的责任划分没有明确规定。 　　人才派遣服务机构给被派遣劳动者造成损害的，根据《劳动合同法》第92条的规定，用工单位与人才派遣服务机构承担连带赔偿责任。例如，如果人才派遣服务机构没有足额支付劳动报酬和缴纳社会保险，侵犯了被派遣劳动者的合法权益，按《劳动合同法》规定，用工单位也要承担连带赔偿责任。连带责任是指各个责任人对外不分份额，不分先后次序地根据权利人的请求承担责任。在权利人提出请求时，各个责任人不得以超过自己应承担的部分为由而拒绝。但如果人才派遣服务机构不够规范，经济实力差，用工单位所要承受的用工风险比较大，发生纠纷时，通过人才派遣协议也不能拿回其本不该承担的损失。 　　2、人才派遣的适用范围不明晰 　　《劳动合同法》第六十六条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”人才派遣这种用人形式既对人才类型具有一定的选择性，也对用人单位和工作类型具有一定的适用性，但目前大家对人才派遣适用范围的看法并不统一。从人才类型角度看，由于人才派遣的特性，并不是所有的人才都适合这种派遣机制。人才派遣一般不适用于核心人才类，因为核心人才是一个组织生存发展的根本，假若一个组织连核心人才都需要派遣，则肯定会出现生存危机。 　　实际操作中，许多因受编制、计划等政策限制的机关事业单位需要聘用新员工时，以及企事业单位尤其是新近筹建的公司、办事处为了专注业务的发展，不想在人事管理上再投入精力，避免不必要的人事纠纷，也会将所有的或大部分的人事工作委托人才派遣服务机构来完成。在这种情况下，一些核心人才被派遣，可能会为用工单位的发展带来不小的风险。 　　3、待遇不公平导致被派遣劳动者心理契约不稳定 　　派遣制员工的心理契约从建立初始就存在着破裂和违背的危机。派遣机构和用工单位在权益保障、薪酬定价、员工管理等方面存在的问题，也使得被派遣制劳动者与用工单位之间的心理纽带缺乏稳固性。 　　按照《劳动合同法》规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定。但事实上，很多用工单位并不能依法做到同工同酬。除工资外，派遣员工与固定员工在福利、社保缴费基数方面也往往存在一定的差距。由此可以看出，虽然同样学历，同样职称，付出了同样的劳动，但不少被派遣劳动者不仅工资收入较低，而且享受不到正式员工的很多福利待遇，对被派遣劳动者的工作态度、组织忠诚度产生不良影响，最终导致整个单位经济效益和工作效率的下降。 　　由于用工单位不重视正式员工与被派遣劳动者的差异性管理，使被派遣劳动者缺乏归属感和信任感，不但会降低被派遣劳动者对组织的忠诚度、责任感以及工作满意度,还可能会造成那些有价值的员工降低其对组织的贡献或者直接发生离职行为，此外还可能会因为组织对被派遣劳动者的差异对待导致昂贵的法律诉讼，进而影响到组织的声誉。 　　 　　二、防范和化解风险的对策 　　目前，我国尚无相应的、完善的法律法规来规范人才派遣业务的具体运作，有的只是一些组织在这方面的探索先例。笔者根据近两年来接触的一些组织的现实案例，谈谈人才派遣管理风险问题的解决思路。 　　1、 迫切需要相关的法律法规进行规范和调节 　　应积极完善相关法律法规，制定专门的劳务派遣法，进一步保障派遣人员的合法权益。虽然《劳动合同法》明确了劳务派遣岗位、派遣与退回、参加工会等问题，在一定程度上改善了人才派遣的无序运营的状况，但是对于人才派遣的商业性质、业务范围、同工同酬的配套制度等却没有明确的规定。保证派遣员工同