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探析人职匹配理论在毕业生就业工作中运用 　　摘要：“人职匹配”理论是毕业生寻求自己与职业之间达到最合适的统一的的匹配方法，这种方法在毕业生就业工作中的运用可以缓解就业压力，同时使人力资源得到最合理利用。本研究在探讨人职匹配理论的基础上，分析了“人职匹配”在就业指导工作中的必要性，并从学校和学生两方面探索了如何帮助大学毕业生实现“人职匹配”。 　　关键词：人职匹配毕业生就业工作 　　大学生的就业问题一直以来受到政府、高校、用人单位和毕业生的高度关注，如何帮助大学生顺利、满意的就业，成为各相关单位研究的重点。最近有调查显示，“对企业岗位专业知识缺乏了解”是企业人士和大学生共同承认的困扰大学生求职的最主要因素，同时“求职方法、技巧欠缺”及 “对企业的用人标准不太了解”也被大学生认为是困扰大学生就业的主要因素，这说明如今大学毕业生与用人单位之间缺乏有效的交流和沟通、对职业的要求认识不清，这就为高校就业指导工作指明了方向，那就是创造新的就业指导模式，帮助学生深入企业、用人单位了解情况，做到人职匹配。 　　一、“人职匹配”的科学含义 　　“人职匹配”理论是关于人的个性特征与职业性质一致的理论，它的基本原理是：不同的个体有着不同的个性特征，而不同的职业在对待其工作性质、工作环境、工作条件和工作方式的时候也有所不同，所以不同行业在要求员工的能力、知识、技能、性格、气质和心理素质的时候也各不相同。因此，在进行职业决策时，就要选择和自己感兴趣同时和自己性格特征相匹配的职业。 　　“人职匹配”理论最早是由美国的帕森斯创立，他在1909年出版的《职业选择》中提出“明确的职业选择要考虑三个因素：第一是自我认知，即清楚地了解自己，了解自己的态度、兴趣、志向、限制等及其原因；第二是认知职业，即了解各种职业所需的知识，各种中叶成功的必要条件、利弊、报酬及晋升机会；第三是对以上两个因素做出明确的思考，实现人职匹配。”[1]后由威廉森所发展的“特性――因素”理论，该理论旨在帮助学生寻找个人的“特性”（即生理和心理特点）和“因素”（具体职业要求）之间的最佳程度的匹配；后由美国的霍兰创立的人格类型理论，霍兰把人分为六种类型，并提出了与之相适应的六种类型的职业，他认为，最为理想的职业选择就是个体能找到与其人格类型重合的职业环境。 　　二、“人职匹配”在就业指导工作中的作用 　　在2014年“史上更难就业年”的就业形势下，提升大学生就业质量，尤其实现毕业生的 “人职匹配”，是大学生就业指导工作的关键。就业专家王英才指出：“一方面大学生找不到合适的工作，另一方面企业招不到合适的人才。”[2]在复杂的就业形势下，“人职”不匹配现象普遍存在。 　　以H大学近期做的一项毕业生质量跟踪调查研究为例，在接受调查的150家用人单位中，有75%的用人单位认为毕业生在加强各项技能方面，最需要的是明晰职业规划、转变就业心态及准确自我定位。因此，针对此就业情况，把“人职匹配”贯穿于整个就业指导工作中是做好毕业生就业工作的必备条件，对毕业生、对学校、对企业、对社会都有着重要意义。 　　1.减少违约现象，维护就业市场秩序 　　近年来，违约现象在毕业生就业中越来越普遍，这不仅扰乱了就业市场秩序，也对高校、用人单位带来不利影响。而造成这种毕业生违约现象的一个重要原因就是毕业生前期对用人单位具体情况不明，因此，如果毕业生能在与用人单位签约之前，清楚地了解到用人单位的具体情况和相关岗位的具体情况，将会有利于减少违约现象的发生。 　　2.为单位引进适当的人才，提高就业质量 　　人职匹配是毕业生自己与岗位之间的最佳统一状态，用人单位根据单位需求和岗位要求进行招聘，而毕业生根据自己的职业能力、性格特征、兴趣等来应聘。在招聘活动中，用人单位需对所要招聘的岗位进行详细的描述与介绍，制定招聘需求信息，招聘需求信息解释得越具体和准确将对企业能否招到合适的人才产生重要影响。 　　3.为毕业生找到合适岗位，促进个人职业发展 　　职业选择关系毕业生自身个性的实现和整个职业生涯的发展。如果毕业生能做到“人职匹配”，那么毕业生就找到施展自己才能的职业。要想选择恰当，其前提是要对毕业生有一个彻底准确的了解，即对毕业生的个性特点认识要全面和深刻。这有两个层面的含义：一是毕业生的自我认识；一是就业指导老师对毕业生“特性”的了解。只有准确把握住毕业生的个性特点和各项认识，才有可能做到“人职匹配”，才能为毕业生找到适合他的职业与岗位。 　　三、“人职匹配”在毕业生就业工作中运用的具体方法 　　做好毕业生的“人职匹配”是一个长期的过程，只靠就业指导老师的力量是不可能做好的，它必须要求高校、老师、学生三者共同参与，学生是主体。因此，做好“人职匹配”一定要调动学生的主动性和积极性。 　　1.创新职业生涯规