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提高企业员工培训有效性 　　21世纪什么最贵？人才。人才成为了企业最重要和最根本的竞争优势，由此也越来越多企业将对自身员工的培训放于企业头等大事。而20世纪80年代开始，就已经有比较多关于企业员工培训方面的研究，不管是在国内还是国外。这些研究大都包括培训方式方法、培训绩效评价及培训效果等多方面。培训作为企业人力资源开发的一条重要途径，也已有大量实证研究。早在1968年，T.W.舒尔茨他就认为：在人力资本投资与人的经济价值不断提高之间，是存在着很强的关联性的。人力资本它不是简单一般的商品，而是一种投资商品，人力资本投资作为一种对人的投资，它包括教育、培训、健康、迁移等多方面，是将来收益的源泉。当前经济是全面开放的经济，而面对当前这种大环境，作为企业员工不能以固有的陈旧思想、知识、态度和技能来处理越来越复杂的工作环境，而必须通过不断地培训来自我提高自我学习，来达到自我素质的提升，从而提高自我竞争力和企业的长久竞争力。 　　在国外，典型的如摩托罗拉、通用、IBM、微软、和可口可乐等的培训研究。摩托罗拉每年都会用大概占公司工资总额的3.6%用于员工培训，而每位员工每年参加培训的时间平均为大约36小时。同样，可口可乐公司一直坚持培训是生命的原则，培训人才成为可口可乐经营理念的一部分。在国内，典型的如青岛海尔，重视对员工培训，主张培训上岗，建立自己的培训学校等等。同样在国内做培训做的比较好的还有联想，也尤为重视企业员工培训这块。 　　通过对不同企业比较发现，当今越来越多企业把培训作为自身存在和发展必不可少的攻击，尤其是在知识经济这个大背景下。培训不仅仅是为企业自身发展这一目的，同时它也是员工个人发展的需求。企业每年都不惜大量费用用于对员工的培训，但是当前有些企业在培训的效果方面却是不那么满意。那如何才能提高企业员工培训的有效性呢？ 　　要提高员工培训的有效性，首先需要明确的是员工培训有效性的标准有哪些，认清当前企业员工培训的主要问题，以利于探索提高员工培训有效性的具体对策。 　　员工培训有效性的标准 　　什么是企业员工培训的有效性？最简单来讲，它指的是通过培训后，企业和员工个人从中能够得到的收益。从企业角度来讲，这种收益主要包括企业人力资本的增加，企业市场占有率的增加等等所带来的企业收益；而对员工个人来说，这种收益则包括自身技能的提高、素质的提升又或是新知识的学习。一般来讲，有效的培训它与企业是一个整体，与企业的组织战略与目标也是紧密联系。不仅能优化企业性格，提高企业整体组织管理水平，留住人才，推动企业的发展，还能对员工个人产生更强大影响作用，让员工感受的到培训对于他们职业发展和人生价值的实现有着直接的促进作用。 　　当前企业员工培训存在的问题 　　如前文所讲，企业每年培训花不少钱，但有些没起什么明显性作用。可见，当前还是有部分企业对员工的培训仍然是存在着许多不可避免的问题。 　　第一，对培训认识还有一定误区。很多培训过后，其效果的显现并不会立竿见影，而是需要一个过程。由于不能明显感受到培训所带来的好处，许多企业对培训的认识就极容易走入一些误区。甚至有些企业会认为培训无用，只是浪费金钱和时间。这些都易使企业会为了片面节约成本而降低培训投入。从企业内接受培训的员工来说，有些员工也会对培训持有一定偏见。他们会认为培训只是企业的一种形式主义，又或者是简单为拿个证书而敷衍了事，对他们自身发展是没有实质帮助。 　　第二，培训需求分析的不足。从人力资源的角度来讲，在充分竞争的整个自由市场上，偏高的人力资本往往会带来偏高的收益，而我们知道，培训是提升我们人力资本的一个重要途径。因此，人们大都是具有对培训进行投资的意愿的。从马斯洛需求的五层次理论来讲，人都具有生理、安全、社交、尊重和自我实现的需要。不管企业员工是为了满足他们的最基础需求还是向更高层次的需求，绝大部分的员工是存在这种接受培训的意愿和偏好的。但当前由于某些培训调查的缺失或不专业，有些企业并没有对员工的需求状况进行认真分析，更不会从员工个体差异的角度来考虑，这些都使得这些培训的偏好意愿最终变为被动接受培训，从而造成企业对培训需求的不明确，最终培训效果也是不明显。 　　第三，培训方式方法的不科学。企业之所以对自己员工进行培训，其关键是想挖掘出员工的潜力。然而，当前大部分培训采取的是掌握既有的知识和技能为主，而对开发出员工潜力和创新能力所起作用不大。企业培训的方式依旧是过去那种“老师讲，员工听，考试定”，培训的课程也较少更新，这些都让企业内很多员工对培训失去兴趣。 　　第四，对培训效果缺乏系统的评估分析。企业能认识到培训对于自身发展的重要性，但对于培训效果的评估却做的不够系统。目前，有些企业的培训评估只是单纯向接受培训的员工进行问卷发放，然后让她们根据培训内容与收到的效果