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新常态下电力企业人力资源管理问题与对策分析 　　【摘要】随着知识经济时代的到来和电力体制改革的不断深入，电力企业要想在激烈的市场竞争中充分发挥其核心竞争力，关键是要拥有一批具有现代素质的人才队伍。本文阐述了人力资源与人力资源管理的涵义，分析了电力企业人力资源管理的现状。我国电力企业要树立以人为本的企业理念，加强对人力资源培训的投入和管理，建立弹性人力资源管理模式，形成优胜劣汰的竞争机制，全面加强企业文化建设，加强人力资源管理信息化建设，制定合理的人力资源规划及完善人员的选用与考评。 　　【关键词】电力企业；人力资源；问题；对策 　　人力资本作为重要的生产要素，已成为决定经济发展、企业竞胜的稀缺资源。电力行业作为关系国计民生的重要基础性行业和知识、技术密集型行业，必须从战略高度认识人才的重要性，积极实施人才战略，全面增强企业的竞争力，不断适应宏观经济形势的变化。 　　一、我国电力企业人力资源管理的问题 　　目前，我国大多数电力企业，多年来在行业和地方政策的庇护下，经受市场经济的冲击明显小于其它行业，人事管理的特征较为明显，主要工作还是在对人员的使用和控制上，对人的积极性的调动还主要依靠奖惩、提拔等外在的激励方式；虽然大多数电力企业将人事部换作人力资源管理部，但所完成的工作基本还是传统上的事务性工作，忽视了对人的个性的尊重和潜能的开发，人力资源的浪费现象比较突出。 　　（一）重管理、轻开发的现象普遍存在 　　很多电力企业在做人力资源的开发管理工作时，往往抱怨国外的管理经验不起作用，单位的职工管不了，没法管。问题的症结恰恰在于我们忽略了开发的过程。目前，我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距。从开发利用方面来看，我们国家的劳动力资源数量众多，但是整体素质确实不高。目前，我国很多电力企业在对人的管理方面，只“管”不“理”，盲目地强调向管理要效益，而没有把员工的前期培训开发工作做好，结果许多工作没法进行，最后导致效益低下。 　　（二）只强调对员工的开发而忽视对各级管理者素质的提高 　　国外人力资源的开发，首先强调开发管理者，其次才是开发员工，我们的电力企业只强调开发员工而忽视管理者自身观念的改变和素质的提高。因为管理者占企业员工总数的5―10%，而他们的作用却远远超过90%的员工在企业组织中的作用。所以，管理者的好坏，直接影响到电力企业人力资源的开发与管理，直接关系到企业的生存与发展。如果管理者没有更新观念，只用老一套来要求员工，必将导致企业的人力资源开发与管理工作陷入困境。 　　（三）企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节 　　改革开放以来，我国电力企业虽进行过一系列的改革，但其人力资源管理仍处于较为传统的人事管理阶段，其职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划，更未制定出符合国家政策的选择、任用、激励等规定，以达到尽可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。企业的人事安排往往因人设岗，情大于法的人事管理仍然很普遍。电力企业的培训，一般都由业务部门举办短期培训班，一般仅限于岗位培训，常着眼于眼前。电力缺少符合企业未来发展需要的、有潜质的经理人与员工培训与发展的战略的规划。 　　（四）企业文化建设和工作人员综合工作能力的差距较为突出 　　目前，很多电力企业的企业文化所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、融合功能、约束功能都没有被很好地挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，职工的责任感成了一句空话。职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致。这种情况下，必然使企业的奋斗目标和经营理意难以达成全员共识。 　　（五）人员考评中存在的主要问题 　　电力企业人员考评所存在的问题主要表现在：考评标准不规范。目前电力企业职位分类线条过粗，电力企业制定的考核标准各不相同，致使考核标准不规范、未量化，实际考评难以操作，考评结果准确度不高，考评客观上流于形式。考评方法单一。在电力企业人员考评的具体实施过程中，很多单位没有将考评方法结合起来综合运用，而是采取了单一的考评方法。很多电力企业忽视了对国企人员的平时考评或群众考评。忽视定量考评。电力企业人员考核只注重了定性考核，忽视定量考核。具体表现为很多电力企业考评标准未量化，忽视了贡献与能力的考评，导致吃“大锅饭”在电力企业内部盛行。考评结果与使用脱钩。目前很多电力企业对获优秀等次与称职等次的电力企业人员在奖金、晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次，极大地削弱了优秀等次对国企人员的吸引力。 　　二、加强我国电力企业人力资源管理的对策 　　（一）引导管理者转变观念，真正树立以人为本的企业理念 　　人力资本理论的奠基人、诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨认为，