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新建地方本科院校绩效管理存在问题与对策 　　摘要：新建地方本科院校人事制度改革日益深入，高校普遍推进新一轮的高校教师绩效管理制度改革，逐步实现从“身份管理向岗位管理”的转变。但是各高校现有的绩效管理仍然存在很多问题，绩效管理体系尚不完善，不能充分发挥绩效管理的功效，因此有必要研究新建地方本科院校绩效管理中存在的问题，探索解决的路径。 　　关键词：新建地方本科院校；绩效管理；存在问题；对策 　　中图分类号：G47 文献标识码：A 文章编号：1009-0118（2011）-09-00-02 　　 　　绩效管理起源于企业人力资源管理理论，最近几年成为我国高校的一个热点研究问题。绩效管理是指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。[1]绩效管理作为人力资源管理中具体的执行和监督环节，既是人力资源管理中的难点，也是人力资源管理成败的关键。[2] 　　一、新建地方本科院校实行绩效管理的意义 　　新建地方本科院校作为本科院校中的“新生代”，存在办学经费紧张、学科专业设置不合理、师资力量薄弱、管理僵化、学术氛围不浓等一系列问题，严重阻碍了这类高校的进一步健康发展。建立一个科学的教职工绩效管理体系已成为该类学校发展和改革的突破口。在新建地方本科院校管理工作中，对教职工实行绩效管理，有重要意义。首先，能加强师资队伍建设，提高教学质量；其次，能推进此类高校人事和收入分配制度改革；再次，能促进教师的个人发展和高校整体目标的实现；最后，能够增强新建地方本科院校的综合竞争力。 　　二、新建地方本科院校绩效管理存在的问题 　　（一）多数领导对绩效管理缺乏指导 　　新建地方本科院校普遍认为对教职工实施绩效管理是人事部门的工作，学校高层管理者缺乏对绩效管理的具体指导。如毕节学院虽在人事处设立了目标管理领导小组办公室，但由于学校负责人对绩效管理工作一知半解，导致学校目标办未按照目标管理的基本步骤开展工作，而成为毕节地区目标考核办的“传声筒”、“资料报送员”。 　　（二）绩效目标及考核指标体系设计缺乏科学性 　　1、年初的目标管理中设定的目标不合理 　　很多新建地方本科院校在进行绩效管理时，将目标管理思想引入其中，如每年初，毕节学院目标办按照毕节地区目标考核办的要求，制作《毕节学院2011年度工作目标管理责任书分解表》，表内所含目标如下： 　　（1）一级目标包括“和谐社会建设”（62.5分）、“提高执政能力”（37.5分）。 　　（2）“和谐社会建设”细分为改善人民生活（40分）、维护社会稳定（22.5分）两个二级目标；“提高执政能力” 细分为加强机关建设（15分）、加强党的建设（22.5分）两个二级目标。 　　（3）“改善人民生活”又细分为生态文明家园建设（17.5分）、集团帮扶（12.5分）、整脏治乱（7.5分）、计划生育（2.5分）四个三级目标；“维护社会稳定”又细分为社会治安综合治理（7.5分）、信访工作（7.5分）、维稳工作（7.5分）三个三级目标；“加强机关建设”又细分为“‘三个建设年’和‘四帮四促’活动” （11.25分）、“六型机关”建设（3.75分）两个三级目标；“加强党的建设”又细分为“干部队伍建设”（7.5分）、“党风廉政建设责任制及反腐倡廉工作”（7.5分）、“机关党组织建设”（7.5分）三个三级目标。 　　可见，此三级目标并未遵循目标设定的SMART原则，即目标应是具体的、可衡量的、可达到的、相关的、有时间限制的目标。因此该目标仅适用于政府部门，而与该校的实际情况格格不入。 　　2、系部目标考核与教职工联系不紧密 　　新建地方本科院校自成立以来，为了迎接学位评估、专业评估和教育部本科教学工作水平评估，学校建立了一系列系部目标考核体系，其主要指标是围绕院系各类管理工作内容来制定的,一般来说主要包括学生培养、学术研究、师资队伍建设等三大指标，[3]但这些考核与教职工的联系并不大。 　　3、年末的个人年度考核指标雷同 　　新建地方本科院校在年度考核中，沿用老一套“行政事业单位的工作人员年度考核”办法，依照“德、能、勤、绩”四个方面对教职工进行考核，考评标准、内容没有很好地针对教学、行政管理、教辅工作等不同性质的岗位分门别类地设定考评标准和内容。[2]如毕节学院现有教职工794人，其中专任教师531人，行政管理人员263人，然而该单位在对教师进行绩效考核时，采用统一的指标进行考核，以至于考核流于形式，起不到应有的考核效果。 　　（三）领导与教师之间缺乏绩效沟通 　　教职工的绩效管理应是学校领导和教职