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新形势下企业人力资源管理中问题及解决对策 　　【摘要】 　　随着当前我国经济规模的逐渐扩大，优化自身的产业结构，作为推动经济发展的重要构成的人力资源需求也逐渐呈现出迅猛增长趋势。然后一方面受到人力资源数量的局限性与管理上的缺陷性，进而使得企业在吸引人才与保留人才方面遭遇到瓶颈期。我们在新时期需要让企业与人才进行换位思考，并且从根本症结出发，制定相关的人力资源管理策略，实现企业经济效益与人力资源管理的双赢。 　　【关键词】 　　产业结构；人力资源；瓶颈期；管理策略；双赢 　　绪言 　　在当前新经济环境下，企业经营管理中已经将人力资源管理作为自身的重要组成部分，因此企业之间的竞争也就成为了人才的竞争。对于当代企业而言，管理层越加认识到人力资源是一种不竭资源，而合理配置人力资源有利于提高企业整体人才竞争能力，能够更加优化企业配置。笔者对当前企业人力资源管理过程中问题归纳，并提出对策与思考。 　　一、现代企业人力资源管理的基本概念与特征 　　我们所说的企业人力资源管理，是来源于英文词语中的“Human Resource Management”，指的是企业管理者在社会经济学原理基础上，借助一系列例如招聘、选拔、鼓励等途径来对企业运营中的人力资源进行合理、有效地整合与运用，进而能够实现整个企业系统运转中的正常化与效率化特征，并达到企业机器与企业人力资源相互协调与双赢的目的。 　　然而企业要想从产业化战略发展及职能层发展战略出发，就需要让人力资源管理借助具备计划性、针对性、统筹性的相关管理形式与执政管理手段，例如考察与培训员工的综合素质、制定人力资源规划、员工发展的职业规划、绩效考核员工的业绩、根据员工工作成绩来进行奖惩等，进而激发出企业员工的热情，调动起工作积极性。我们说人力资源作为一种十分特殊的市场产业化资源，它与其他资源有着完全不同的属性，其具有以下几种特征。 　　（一）自主性企业人力资源属于自然人所有，因此具备了不可剥夺的性质，然而在自身构建形成劳动雇佣关系过程中，劳动者并没有因为具有合作缔结关系而失去了对劳动者自身主权的支配权和自由，依旧具有着“终极所有权”。而这样的特殊自然属性能够让企业的人力资源的对比价值更加凸显出来，具有绝对化性质，是其他资源难以比拟与超越的。 　　（二）能动性以经济学角度来看，人力资源的价值主体一方面是一种被动开发的管理对象，并且也担任着自我开发的“本能角色”，两者所呈现出一种互补并相互转化的系统关系。在社会与企业这些具备执行配置的“领袖者”下，必须要顺应着这样的能动性引导。然而人力资源在自我接纳过程中，会不断自我升华，这就是所谓的““灵感的必然进发”。而在一定基础上，人力资源的能动性有利于激发职工群体主动去担任了“觉醒者”的角色。 　　（三）非独立性企业人力资源工作并不可能单独承担独立完成企业的人力资源管理工作，它必须同企业不同部门、不同层次的人员共同完成整个企业的人力资源管理工作，需要各部门的协调配合，也需要各部门在工作中的支持，同时企业人力资源也是为企业各部门服务，是企业承上启下的桥梁，扮演着非常重要的角色。 　　二、当前我国企业人力资源管理现状及呈现问题 　　（一）企业人力资源管理理念滞后一方面是企业对于人力资源管理的理解存在着片面性，缺乏了科学、合理的人才观念，企业务必要认识到必须是德才兼备、具有创造能力的才是人才。不只是高级工程师是人才，具备精湛技术的工人也是人才；不只是接受过高等教育的是人才，而从基层逐渐爬升起来的也是人才。其次不能将现代人力资源管理与传统人事管理混合在一起，不能构建出有效地人力资源开发机制。在企业传统人事管理过程中，一般只是将人员作为企业的财产亦或是工具，一味进行了单一的管理；而在用人方面，只是局限于企业内部的较小圈子中，经常出现了论资排辈，重关系、轻工作业绩等不正之风。而在现代企业人力资源管理工作中所提倡““以人为本”的核心，不只是涵盖了传统企业人事管理过程中的所有内容，并且也包括了为企业职工的未来发展提供相应帮助与辅导，进而实现企业与职工双赢的目标。 　　（二）人才培训工作不完善 　　我们说企业职工培训也是企业自身给予员工们的一种福利待遇与激励制度，并且这种模式也是提升企业员工专业技能的重要渠道。通常来说企业的人力资源管理工作中的人才培训内容主要关系到员工入职培训与在职培训两个方面，只有借助这两种渠道才能够确保企业人才队伍的整体先进性特质。但是我们可以发现，在当前企业的人才队伍管理过程中，对于人才培训工作通常会被领导层忽略掉了，并且管理者也认为人才培训工作十分耗费精力，认为只有职工长期工作才能够为企业带来大量利润。但是事实并不只是这样，随着科学技术的不断更新，只有让企业工作模式不断改进，才能够紧随时代的步伐。企业职工已经离开了学校，要想不