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改革中电力企业人力资源管理 　　电力作为人类社会生产生活的必需品,在国民经济发展中起着重要作用。在经济生活中,电力产品是一种准公共物品,电力行业作为公共事业部门具有一定的自然垄断性。由于电力行业存在着规模经济和相对于最小效率规模(MES)的需求偏小,以及高投入,长周期等特点,形成了其垄断性的市场结构。在我国,国有电力公司在市场中占有明显优势,而民间资本和外资在市场中作用很小,再加上国有电力企业和政府之间的关系,使电力行业的变动受行政性影响较大。 　　随着技术的进步和经济改革的深入开展,电力行业也在逐步进行市场化改革。从2002年国务院下发《电力体制改革方案》开始,电力体制改革正式揭开帷幕。而紧随其后电监会、国家电网电力交易中心等相关职能单位的成立,标志着电力体制的改革正在不可逆转地一步步深入。 　　然而,这一阶段的改革也并非尽如人意,行政垄断格局一直未破,改革继续深入面临着重重阻力。为破除电力改革的坚冰,2006年11月国务院通过了《关于“十一五”深化电力体制改革的实施意见》,这标志着中国新一轮的电力体制改革终于正式启幕。电力资产划分、主辅分离、形成与市场经济相适应的电价机制都成为改革重点,而重中之重是打破现有的行政垄断格局。 　　电力体制改革的深化不可避免,作为改革对象的电力企业应该适时调整好企业的经营和战略方针,以迎接将要到来的更为市场化的竞争。本文从电力企业的角度出发,分析了电力企业内部所面临的问题,并提出了若干应采取的对策。 　　 　　电力企业改革进程中人力资源的重要性 　　 　　随着电力基建投资的剧增及宏观经济政策实施,电力市场已基本实现供需平衡,之后“厂网分开、竞价上网”电改实施进程将会加快,国有电力企业经营环境发生了深刻的变化,投资主体多元化、供求市场化、技术进步,竞争加剧以及文化、制度、市场等都在加速变化,电力企业必须从以往借助行业垄断获得竞争优势,转向通过技术与人力资源优势获得发展机遇。“打破垄断,走向市场”,在电力由“卖方市场转向买方市场”的过程中,如何既要保证国民经济发展的正常用电,又要努力减负增效,最大化获取利益,保障企业发展,是摆在电力企业面前严峻的现实问题。 　　在电力企业改革和重组过程中,电力企业的人力资源管理赖以发生的环境,特别是政治法律环境发生了巨大变化,这要求电力企业重新审视企业与员工的关系。作为资金和技术密集型的电力企业,企业的发展越来越依靠企业的知识积累。而员工是企业人力资本的所有者,这决定了电力企业中资本方与员工的关系不再仅仅是雇佣与被雇佣的关系,更多地体现为合作者的关系。货币资本方作为物质资本的投资者,而员工则是人力资本的投资者,双方的共同“投资”促成了新一代电力企业的发展。 　　因此,传统的人事管理思想已不能适应市场和建立现代企业制度的需要,亟需向人力资源管理思想转变。 　　 　　电力企业人力资源管理的现状与存在的问题 　　 　　在我国电力行业中,普遍存在着人力资源总量较大,但人才当量密度偏低,高素质人才较为缺乏。另外,电力企业属于技术密集型企业,技术的创新离不开人力资源的开发和支持,面对入世后开放的人才竞争市场,特别在未来企业越来越重视技术创新、管理创新的趋势下,现有人力资源不足以满足需求。 　　由于体制和历史的原因,一些国有电力企业还承担了大量的人力成本,导致负担过重,劳动生产率低,人均经济技术指标较落后,人均效益较低,与国内外同行业先进企业存在较大差距。一个鲜明的例子就是大部分供电企业全员劳动生产率与国际一流供电企业标准(300000元/人?年)相比存在巨大差距。另外,电力企业现有用人及分配机制已经不能完全适应当前市场经济的要求,员工优胜劣汰机制、激励和约束机制尚未健全,更未能建立合理畅通的人员流通渠道。员工的企业价值观念尚未形成,就业观念尚未转变,企业减员增效压力大,这些劣势严重影响了电力企业对优秀人才的吸引力。 　　人员总量多,逐渐导致效率降低。长期以来,电力企业受传统的粗放经营思想的影响,经历了一个规模扩张时期。所以,对于大部分企业而言,按照新的定员标准,人员相对饱和,企业负担较重,超编现象较为严重。同时,电力企业作为一类“高门槛”行业,近几年来,吸纳人才的途径有逐步缩小的趋势,数量有逐步降低的趋势。企业内部隐性失业与日俱增,人浮于事的现象逐渐凸显,劳动生产率不能得到有效提高:从质量上来分析,人力资源总量过剩并没有解决企业发展创新和适应市场对人力资源需求的矛盾。一方面,传统型人才与现代企业所需人才比例失衡;另一方面,由于传统的垄断经营体制的惯性和激励机制不到位,不少员工缺乏对自身条件以及工作岗位对从业者要求的正确认识,一线工作人员数量不足,素质较低,二线冗员较多,不能人尽其才。 　　人员结构不合理,员工素质偏低。人员结构主要包括专业结