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新建本科院校教师激励机制中存在问题原因分析 　　【摘 要】 本文认为，目前新建本科院校教师队伍激励机制实施中存在问题的内在原因有三个方面：一是对教师激励的认识不深入；二是缺乏对教师的需求分析；三是财力匮乏，难以实施有效的激励机制。 　　【关键词】 新建本科院校；教师；激励机制；问题；原因 　　自20世纪90年代以来，我国高等教育快速发展，以“共建与调整，合作与合并”为指导原则，通过合并、调整将一大批条件较好的专科或成人高校升格为本科院校，这就是新建本科院校，它已成为我国高等教育大众化的主力军，在一定程度上极大地弥补了高校布局不合理的缺陷，解决了人才结构性缺失的老大难问题，但同时也对教师队伍的水平提出严峻挑战。 　　目前，新建本科院校在教师队伍建设方面主要还是将激励作为提高和改善高等院校教师队伍水平的重要手段，在引进人才、队伍培养、岗位聘用、职称评审、岗位考核、绩效工资等各方面实施了一系列的激励措施，激励机制的建立在一定程度上对于新建本科院校教师队伍水平的不断提升和教师队伍结构的不断完善起到了积极的促进作用。但是，成效却不尽人意，尤其在教师积极性、创造力方面，激励机制并未发挥其最大效能，主要表现为注重物质激励、欠缺精神激励，激励的针对性不强、缺乏长效性，激励制度不完善、难以确保公平性，激励功能发挥不足、激励时间滞后等。对其内在原因进行分析，主要受到以下三个方面因素影响： 　　一、对教师激励的认识不深入 　　学校是一个有目的、有组织、有领导的人群集合体，学校要协调活动，要维系人群，必须要建立符合自身特点的组织制度。而对于新建本科院校来说，由于办学层次提升，对于教师的要求也相应的所有提高，原有的教师管理制度已经不适用于学校快速转型发展的需要，新建本科院校纷纷建立起符合自身需要的教师激励机制。但是，从教师激励机制的运行和成效来看，激励措施不得力，效果不持久，缺乏科学性和民主性，究其主要原因之一就是对于教师激励的认识不够深入。 　　1、人力资源管理理念较落后 　　新建本科院校从工作思路和工作模式上大都沿袭了过去较为传统的人事管理方式，在教师管理方面，还停留在简单的人和事的处理上，缺乏现代人力资源管理的规划、分析与设计，对于激励理念的理解也相对比较滞后，通常认为激励就是简单的物质刺激，只要提高薪酬待遇，教师就会被激励。因此，在制定相应的激励措施时，往往对于物质方面的激励较为突出，而对于精神方面的激励相对不足。而且，由于缺乏对于人力资源管理以及激励理论的科学认识，在激励制度的制定和执行过程中，还存在平均主义倾向和“论资排辈”观念，从而导致激励效果不明显。 　　2、存在“官本位”思想 　　一些学校管理者还存在官本位的思想，重视领导决策而忽视群众参与，服务意识薄弱，民主意识缺失，“以教师为本”的管理理念较为欠缺，在制定政策时，缺少调查研究和民主参与；在政策的执行时，主张的是“胡萝卜加大棒”，对教师“诱之以利，惩之以罚”，管理上强调监督和制约，一切事情都由管理者说了算，教师只需要教书育人，无需参与管理。在这种情况下，教师的工作是被动和被驱使的，这就谈不上主体地位，更谈不上积极性和主动性了。教师作为人，不仅有物质上的需要，更有情感、事业、精神层面的需要和追求，因此，学校的管理者一定要尽快地更新管理理念，树立“以教师为本”的思想，要针对教师的不同层次、不同特点和不同需要，建立行之有效、有针对性的、操作性强的激励机制去激励教师的工作积极性，使之努力工作，促使整个学校的运行机制始终处于一个良性循环状态。 　　3、教师的参与度不够 　　制度的制定与执行，离不开社会的参与，参与度越高，其社会风险就越小。因此，新建本科院校在制定激励制度时，要充分考虑教师的参与度，要广泛征求和听取教师的意见和建议，并做好意见的整理和反馈。但是，部分新建本科院校的管理者与教师之间的信息沟通不顺畅，管理者缺乏对于政策的宣传和引导，教师对于在激励制度的制定过程中参与度不够，使得教师对于激励制度的理解不深入，重视不足，甚至在制度的认识和价值观上存在偏差，从而使得教师的激励观念在新建本科院校的教师激励机制中相对滞后，也使得激励制度不能达到预期的效果。 　　二、缺乏对教师的需求分析 　　要想达到比较理解的激励效果，首先应该对激励对象有充分的了解，但高校管理者往往只简单地考虑教师的学历背景、职称现状和专业需求等因素，而忽视了教师个人能力与偏好的差异，对于教师的个性需求没有做好充分的分析，以致实施的激励措施针对性不强，从而达不到较好的激励效果。针对高校教师的需求，主要包括以下三个方面： 　　1、对物质条件的需求 　　随着市场经济的日益繁荣，人们对物质方面的需求逐渐提升，特别对于新建本科院校来说，由于原有基础设施比较薄弱，学生生源有限，甚至有的学校出现生源逐年萎