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旅游企业人力资源管理存在问题调查研究 　　为研究“旅游企业人力资源管理的现状及相关问题”，本文首先分析了我国旅游企业发展的基本特点和发展阶段，在此基础上，应用企业生命周期理论对现状进行分析，并提出旅游企业人力资源管理中存在的问题，具体包括资本投入、留人机制、激励机制、企业文化等六个方面的内容，从不同发面的论述都希望能起到抛砖引玉的作用。 　　旅游企业从创业到成长、成熟等各个时期表现出不同的特点，人力资源管理的侧重点不同，人力资源起到的作用也不同。如图所示，第一阶段，企业在创业阶段由于资金紧张，规模较小，经营目标简单，因此这一阶段完全靠的是企业老板的个人魅力和感情留人；第二阶段随着企业的不断发展，企业进入成长阶段，这是企业经营业绩快速提升的阶段，对人力资源的需求开始增高，这是人力资源管理的重要阶段，而且也最容易出现问题，例如忽视员工素质，忽视对人力资源的投资，或者出现家族式管理模式。第三阶段，企业进入成熟阶段，企业的市场份额和利润收入都比较稳定，这是最容易忽视人力资源的阶段，在成熟阶段，容易出现人力资源管理机制的不健全，缺乏合理的考核机制和有效的激励机制，对人力资源的重视度降低，让员工失去信心，导致人才流失，直接影响企业的发展。第四阶段，如果在企业发展的几个阶段都未能突出重点，针对形势制定相应的人力资源管理措施，很容易出现员工的频繁离职，在培训成本大幅提升的同时，人才流失严重，直接影响企业的正常运行，最终导致企业的灭亡。 　　企业生命周期示意图 　　对广东某知名旅游企业进行调研，该企业处于企业发展的成熟阶段，企业经营业绩稳定，利润收入和市场份额稳定，调研过程中，了解了公司的现状，包括公司运营、人力资源管理各方面的基本情况，主要对公司现有的招聘机制、公司的人员配置、绩效考核模式、薪酬管理体制进行深入了解，理清公司人力资源管理现状，调研现有的组织架构和工作流程，深入各管理层，与决策层、中级管理层、基层管理者及工人进行交流。 　　首先，与公司决策层交流，听取公司高层的人力资源战略够规划和战略构思，了解其对公司人力资源方面的看法和意见，以配合公司未来的发展要求；其次，访谈各部门负责人和基层主管，了解他们对公司人力资源管理方面的看法与意见，存在的问题，是否有好的建议，来确定人力资源规划具体实施的方面；再次，深入一线，明确完成各项工作需要的能力和技术，同时对具体从事一线工作的员工进行访谈或问卷调查，了解工作内容，收集工作信息，进行工作分析，以及工人对公司人力资源方面的看法和要求，如何看待绩效考核跟淡旺季公司人员需求的问题等。在调研期间发现很多有代表性的问题，在众多旅游企业中普遍存在，如果不妥善的解决，会对企业的发展产生巨大的负面影响。主要表现在以下几个方面： 　　一、淡旺季划分清晰，人力资源协调困难 　　长期以来，由于客观自然条件的影响，旅游业存在明显的淡旺季划分，特别是淡季过淡，旺季过旺的现象，企业在旺季时需要大量的劳动力，而进入淡季后又必须裁员以降低成本，这种状况给人力资源管理和人才储备战略带来极大不良影响，“旺季工作强度大，淡季工资低”的客观原因致使企业在每年的旺季到来花费高额的成本用于招工工作，同时还会产生高额的培训费用，这无疑对企业的发展很不利。而且大多数旅游企业产品结构单一，技能要求低，这也会对企业留住人才产生一定的影响。因而，如何协调旅游业淡旺季之间存在的明显差异，如何形成企业的留人机制，采取什么措施在淡季留住人才，找到成本与留住人才之间的平衡点，建立公司的人力资源储备是一个亟待解决的问题。 　　二、家族式经营导致人才晋升难，发展空间小 　　根据调研，大多数旅游企业都属于家族式企业，家族式管理和现代企业的运作规律是相违背的，是企业再发展的桎梏。从长远来讲，一个企业的发展，家族式管理是不适合企业做大要求的，家族式管理方式在企业创业阶段，尤其是一个规模不大的旅游企业，在经营管理都非常简单的情况下是相当有成效的。但是，如果要企业要进一步发展和壮大，家族式管理就弊大于利了，家族成员的素质限制，同时忽视了企业文化的建设和激励制度的完善，导致公司人力资源基础薄弱。 　　家族式经营在人才选用和晋升时会相当困难，一方面，公司老板感到家族中成员的能力和素质难以胜任某些职位，甚至会影响企业的持续发展，必须从外部聘请专业人才；但是同时又考虑到外聘人员的忠诚问题，能否忠于企业，忠于职守。最终企业必然会以家族成员利益为中心，家族人员占据企业内从财务到采购等核心部门，导致“近亲繁殖”，外聘人员真正成为了“外人”，很难有晋升的机会。即使某些成功的企业家坚持家族式管理，那他必须将更科学、更系统的现代企业管理模式与家族经营的传统模式相融合，这样才能留住人才，使企业在市场竞争中站稳脚跟、谋求发展，然后这样做的难度是相当大的。 　　中外学者