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浅析新医改形势下公立医院绩效分配存在问题及对策 　　【摘 要】目前，医院绩效分配主要是以传统收支结余分配制度为主，但随着医改不断深入，与新医改下医院的绩效工资分配要充分体现“按劳分配、优劳优得，效率优先，兼顾公平”的分配原则相背离，本文阐述了公立医院绩效分配现状，分析了目前公立医院绩效分配缺陷，提出改善绩效分配有效措施和对策。笔者认为，只要从“多收多得”粗放型绩效管理模式，向“多劳多得、优劳优得”精细化内涵质量绩效管理模式转变，能有效改善目前公立医院绩效分配状况，符合医改绩效变革趋势。 　　【关键词】新医改；医院；绩效分配 　　一、前言 　　目前，很多医院都在执行收支结余为主要形式的绩效分配制度，多收多得，多结余多分配模式，过分注重收入、成本、收支结余等绩效考核已经出现了明显趋利现象，忽视了公立医院的公益性质。随着医改不断深入，传统绩效分配正面临改革，一方面根据《关于加强公立医疗卫生机构绩效评价的指导意见》和《国务院办公厅印发关于县级公立医院综合改革试点意见的通知》文件要求明确提出，加强人员绩效考核，健全以服务质量、数量和患者满意为核心的内部分配机制，做到多劳多得，优绩优酬，体现医务人员技术服务价值。收入分配各临床一线、关键岗位、业务骨干、作出突出贡献等人员倾斜；另一方面根据《加强医疗卫生行风建设“九不准”》规定，明确禁止医疗卫生人员个人收入与药品和医学检查收入挂钩，不准开单提成等行为。面对以上新医改对于绩效分配要求，目前收支结余绩效分配模式显然有悖于政策。改善目前公立医院绩效分配模式关键是做好按劳取酬。本文详细研究目前公立医院绩效分配存在问题，并提出改进绩效分配措施。帮助公立医院在医改新形势下改善绩效工资考核制度，从而体现医务人员劳务价值。 　　二、绩效分配概念和特点 　　绩效分配对象是绩效工资，而绩效工资指个人或科室在履行医疗职责的基础上按照就诊人数、诊冶病种、服务项目等业绩所给予的报酬，包括创造了科室经济效益和社会效益、提高了工作效率、延长了工作时间、完成了科研任务或某方面取得突出成绩而给予货币奖励。绩效分配则是绩效工资来源考核方法，是指采用科学的考核方法对照统一的绩效考核标准，按照一定的程序对医院一定时期的综合管理水平和经营业绩作出客观公正和精确评价过程，是实现医院稳步发展的重要杠杆。目前我国公立医院绩效工资约占个人总体薪酬32%～40%。 　　医院绩效分配与企业不同，企业绩效分配都是以多收多得为主，产品价格与市场经济成配比关系，收入越多，个人绩效工资越高，而且该简单分配方法也基本做到分配公平。而医院绩效分配则要体现政府办医公益性，要逐渐减轻患者个人负担医疗费用，不能体现多收多得。另外医疗服务价格完全不能反映医务人员劳务价值，很多医疗项目基本不能补偿医务人员劳务成本，造成按项目价格取酬为基础绩效考核也会导致分配不公平。所以，医院绩效分配与企业相比较而言更加复杂，尤其做到公平更难。 　　三、公立医院绩效分配现状及存在的问题 　　1. 体现劳务价值不够，趋利动机推高医疗费用 　　一方面按照收支结余是以医院创造多少“结余”为衡量的尺度，不能体现劳务价值，无法体现提供不同医疗服务所需技术含量和风险大小，其本来应有的价值被严重扭曲。医生劳务价值在诊疗过程中得不到绩效回报。如果仅以“结余”计算科室的绩效，导致医院多开具检查、化验、治疗等不必要的治疗手段，趋利动机明显，造成过度治疗不能做到合理施治和降低病人医疗费用；另一方面以检查、化验为主的科室其绩效工资远高于以体现劳务价值为主临床科室，造成劳务吃亏，设备养医的诟病。 　　2.医疗质量、服务考核维度没有建立 　　目前公立医院绩效分配很少将医疗质量、服务纳入考核维度，就算建立也很难持之以衡严格落实，流于形式。医疗质量、服务考核不明确，导致医务人员干好干坏一样，造成医疗人员只重视经济质量，而忽视医疗质量、医疗安全。 　　3.全成本核算制度下，绩效分配中成本考核存在瓶颈 　　收支结余计提绩效工资工式为（收入-成本）*计提比例，这个成本对于实行全成本核算绩效工资模式的医院，其科室成本包含了大量分摊的不可控成本，加之分摊方法选择的影响，导致科室成本失真，造成科室结余计算不准，绩效工资就很难合理。尤其固定成本是科室?o法控制的，完全按照财务核算的原则分摊给科室，不管科室收入多少都要扣除，这就会出现当科室收入少于成本时，也就没有收支结余，科室就没有绩效工资。尤其当不可控成本占比较高时，成本下降很难明显体现绩效分配上，影响员工对于成本考核积极性。 　　4.缺乏科研创新绩效考核机制，分配制度尚待完善 　　以往公立医院绩效分配中很少涉及科研绩效，但科研实力是评价医院综合实力的重要指标。现随着公立医院推进医改深入，常见病、多发病引导到基层就诊，城市公立医院必须加强科研创