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日本企业薪酬制度建设经验与借鉴 　　薪酬制度作为人力资源管理的核心内容,已成为企业发展的内在动力和主要激励机制。去年年末,笔者随团赴日本,重点对日本企业薪酬制度进行了考察,旨在通过梳理、分析、研究和提炼日本企业薪酬制度的发展脉络和特点,为我国企业薪酬制度改革、发展与完善提供有益借鉴。 　　 　　一、日本企业薪酬制度的发展历程 　　日本企业薪酬制度的形成和发展与长期以来坚持的终身雇佣制等企业制度和文化是紧密联系的。二战后,以“忠诚”为主要内容的日本社会传统人文精神,逐渐演进为现代经营所需要的忠于企业、与企业共命运的精神成为日本社会传统文化的核心内容。在经济起飞后,日本公司制企业倡导 “效率、平等和协调性”的思维方式,更多强调团体协调性和团体价值。因而,在薪酬确定和分配方面实行的是团队激励机制,个人收入差距比较小。与欧美各国相比,日本企业薪酬制度独具一格。概括起来,日本企业薪酬制度经历了以下几个阶段。 　　一是终身雇佣制。日本企业推行“以人为中心”的管理模式, 终身雇佣制使特定企业成为职工的终身劳动场所,使职工有了“安全感”和“归属意识”,把自己的命运同企业联系起来。 　　二是年功序列制。年功序列制即资历工资制,主要是依据工作年限或年龄的增加而定期提高薪酬和福利待遇的一种惯例,一年给予两次大额奖金,退休时发给退职金等的报酬制度。这种制度体现企业与职工之间的一种借贷关系,即40岁以前,企业借职工的,企业压低了新职工薪酬,薪酬增长幅度低于劳动生产率增长;50岁以后,企业还给职工,薪酬增长幅度高于劳动生产率的增长。它对于稳定基本职工队伍、缓和老少矛盾、增加职工对企业的向心力起到了十分重要的作用。 　　三是职务职能薪酬制。从20世纪70年代中期开始,日本经济进入成熟时期,增长速度显著减慢,企业间竞争加剧。同时世界科技发展日新月异,以微电子技术、生物工程和新型材料为先导的新技术冲击日本,再加上日本国内高消费、高学历、高龄化等变化,年功序列薪酬制遇到新的挑战。进入20世纪80年代以来,日本一些企业逐步废除了以年功序列为主的薪酬制度, 多数采用职务职能薪酬制,这是日本企业后起的薪酬制度。其宗旨是调动更多员工的工作热情,激发员工的内在潜力,体现了今后企业员工工资制的发展潮流。 　　 　　二、日本企业薪酬管理构成现状 　　据日本高千穗大学理事长藤井耐介绍,传统的日本企业一般采用资历(年功序列)工资制度,现在的日本企业组织一般采用职能工资、资格工资或综合决定工资,注重按完成职务的能力决定工资,注重人与人之间平和与竞争的统一,因此不同行业、不同部门的工资水平差距不会太大。目前日本企业薪酬管理主要由两部分组成:一是劳动费用的构成。有现金工资,主要包括定期工资和特别津贴。有现金工资以外的劳动费用,主要包括法定福利费、法定外福利费、物品发放、教育训练费和退休保证金五部分。二是薪酬管理的构成。主要包括总额薪酬金管理和个别薪酬金管理。其中总额薪酬金管理取决于决定薪酬金额的要素,包括社会水准、生活水平和组织的支付能力;个别薪酬金管理取决于模型薪酬的设计,包括职务、年龄、工作年数等。薪酬制度管理,主要包括薪酬形态管理和薪酬体系管理。其中薪酬形态管理主要以工作的时间和业绩为单位;薪酬体系管理主要包括职务工资、资历工资、职能工资和综合决定工资。 　　日本国有企业高管与本企业职工的收入差距一般在3倍以下,远小于其他各类企业平均倍数。日本国有企业高管收入需按照日本国会制定的有关规定发放,其薪酬标准、薪酬结构、薪酬调整等通常由日本人事院按照日本《国家公务员法》有关条款及其他规则执行。根据有关资料,以2007年度和2008年度为例,特殊法人(公企业)CEO的平均年薪分别相当于其员工的2.83倍和2.72倍,独立行政法人CEO的平均年薪分别相当于其员工的2.53倍和2.28倍。日本各类企业职员的平均年薪为500万日元左右(30万人民币左右),企业高管的收入平均为7000万日元,高管与普通职工之间的收入差距一般均在14倍左右。据日本高千穗大学理事新津重幸教授介绍,只有个别上市公司高管与普通职工之间的收入差距更大一些。如索尼、日产汽车董事的年薪与一般员工的平均年薪相比超过了30倍。 　　据日本高千穗大学理事长藤井耐介绍,日本文化追求“我和你二者为一”,没有太大差距的集体主义思维方式。在日本企业,高管与员工薪酬平均差距不大,企业内部工会对工资谈判起到了非常重要作用。日本高千穗大学宫原保彦教授讲,政府对高管薪酬有一定的干涉,在日本,个人年收入达到一定数额,需要公开姓名和工资金额等,接受公众监督。 　　 　　三、日本企业薪酬制度对我国的启示 　　如上所述,日本企业在薪酬制度上积累了许多经验,并形成了自己的特点和优势。给我们诸多启示: 　　(一)日本企业薪酬