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浅议公共部门人力资源管理中激励机制 　　摘 要：当今对企业等营利性组织的激励问题已有了许多探索并形成了一定的理论，而对于公共部门等非营利性组织的激励问题并未得到同样程度的重视。随着我国公共管理改革的不断推进，我们有必要对公共部门人力资源管理中的激励问题进行与时俱进的探讨和研究。文章就现在我国公共部门的激励机制所存在的问题进行了分析，并提出了相应的完善措施。 　　关键词：公共部门；人力资源管理；激励机制 　　 　　随着现代管理科学的发展，如何激发人的潜能越来越受到人们重视。而公共部门由于其管理体制及人力资源的特殊性，对公职人员的激励问题易被忽视。由此，本文以激励理论为基础，比较并结合企业人力资源中的激励手段，试图能找到提高公共部门行政效率的激励手段和方法。 　　 　　一、激励理论概述 　　 　　在经济发展的过程中，劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为之间关系的核心理论。行为科学认为人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。 　　激励理论主要分为三大类：内容型激励理论重点研究激发动机的诱因，主要包括马斯洛的“需要层次理论”、赫茨伯格的“双因素论”等；过程型激励理论重点研究从动机的产生到采取行动的心理过程，主要包括弗鲁姆的“期望理论”、和亚当斯的“公平理论”等；行为修正型理论重点研究激励的目的，主要包括斯金纳的“强化理论”和“挫折理论”等。 　　（一）需要层次理论：人的需要可以分为五个层次：生理、安全、归属和爱、尊重和自我实现的需要。只有在满足了低层次的需要之后才有进一步追求高层次需要的欲望。 　　（二）双因素理论：赫茨伯格指出，工资、职务保障、良好的工作条件和人事关系等属于保健因素，没有这种因素将引起许多不满。但是具有这种因素只能消除不满，不能引起满意感和调动积极性。工作本身及其发展前途、成就、赋予责任等从属于激励因素，有了这种因素就会有满意感和积极性，没有这种因素就没有满意感和积极性，但却不会引起很大的不满。（三）强化理论：凡须经过学习而发生的操作性行为，均可通过控制“强化物”来加以控制和改造。强化方式有正、负强化。正强化即用奖金、赞赏、提升等吸引职工在类似条件下重复产生某一行为；负强化即预先告之某种不符合要求的行为可能引起的后果，来避免该行为；惩罚，即用批评、降薪、开除等手段来消除不符合要求的行为。 　　（四）期望理论：是指某一活动对某人的激励力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。期望理论辩证地提出了在进行激励时要处理好三方面的关系，努力与绩效的关系；绩效与奖励的关系；奖励与满足个人需要的关系。 　　（五）公平理论：亚当斯提出“报酬公平理论”。他认为，只有公平的报酬，才能使职工感到满意和起到激励作用。而报酬是否公平，职工们不是只看绝对值，而是进行社会比较，和他人比较，或进行历史比较、和自己的过去比较。报酬过高或过低、都会使员工心理上紧张不安。 　　 　　二、与企业相比，我国公共部门激励机制的缺失 　　（一）人才流动机制僵化 　　人力资源应是一种流动的资源，企业通过人才流动来保证自己的活力，同时也给员工以失业的压力，激发员工积极努力为企业工作。而我国的公共部门长期以来对人力资源的流动持保守态度。一是横向流动的僵化，即缺乏合理的进出规则；二是纵向流动的僵化，即缺乏合理的升迁规则，典型的表现就是能升不能降。“铁饭碗”的就业理念还根深蒂固。具体表现为解雇公职人员程序繁杂，成本高，因此，对公职人员实行的是事实上的雇佣终身制，除非其表现过于糟糕或违法乱纪，一般没有失业的压力，使得公职人员缺乏积极工作的内在动力。 　　（二）分配机制不合理 　　企业可以根据自身情况量身定制薪酬体系，其分配机制可以起到较大的激励作用。相对而言，我国公共部门的分配问题受制于既定的法律法规，因此分配机制较为僵化。公职人员的薪金结构主要是按职级分类决定，具体管理者通常不具有对下属人员的定薪权。目前我国公职人员相邻职位的薪酬差距不大，而且体现资历因素的工龄工资级差也不能充分拉开，无法使那些处于职业生涯早期的公职人员产生对未来可观报酬收益的预期，进而不能对其产生长期的激励作用。而公职人员退休后的预期收益和在职收益相差悬殊，不但不能产生正向的激励作用，反而会导致许多公职人员在退休之前，通过权利贴现，大肆索取非法财富，发生所谓的“59岁”现象。弗鲁姆的期望理论指出：要激励员工努力工作，必须提高员工的期望值以及绩效与后果之间的关联性。公职人员分配机制的不合理严重地阻碍了公职人员积极性的发挥。“人浮于事”、“不求有功、但求无过”等现象和心态的产生就毫不奇怪了。 　　（三）绩效评估和晋升机制不科学 　　企