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浅议企业年金合理性两种主流观念 　　【摘 要】 企业年金合理性的两种主流观念一是人力折旧观念，二是递延薪资观念。本文主要分析了这两种观念的合理性、存在不足以及西方观念的可供借鉴之处，以期进一步加深对企业年金的理论意义的理解，更好地指导现实工作。 　　【关键词】 企业年金；人力折旧；递延薪资； 观念分析 　　 　　企业年金是社会慈善和国家保险保障之外的一项由供职企业提供的补助。当员工退休之后，社会慈善救济的标准尚未达到、国家保障的最低补助尚不够生活时，企业年金可以在保障一部分生活困难户正常生活，还可以保证一部分人可以过上“富足”的生活，比如旅游和休闲。许多国家和政府对退休金的各种优惠政策和强制措施，都是为了鼓励企业年金制度的发展。然而，随着社会经济和理论学术的进步，一些旧的基础性观点已经不能适应新的现实环境，所以对企业年金合理性的分析越发显得重要，其中最具广泛研究价值的即为人力折旧观念和递延薪资观念。 　　一、人力折旧观念 　　1、人力折旧观念概述 　　“人力折旧观念”（Human Depreciation Concept）最早由美国学者Lee Welling Squier在1912年提出。之后，在1946年，由美国联合矿工协会（United Mine Working）首先接受设立福利基金，并承认雇主对其雇员的未来生活的负有照顾的义务与责任。认为对工人的照顾费用是一笔必要的成本项目，都是企业营运成本之一，如同采矿机器的折旧费用，这些费用支付只是为了将产成品输送消费者手中。美国联合矿工协会在“建立福利基金的协议”中原则认为，产业对其雇员负有义务，煤矿工人不能再耗尽或致残到无法修复的程度，然后将其生死交还给社会，靠社会慈善捐赠或国家的最低补助来维持生活。［1］其后，1949年总统调查委员会对钢铁工人劳资纠纷的报告中也做了人力和机器的类比，目的是为了支持其管理方有责任为工人提供保障的结论：“我们认为，在政府计划不够的情况下，所有产业部门都有义务为工人提供医疗等福利以及老年退休的折旧―就像目前为厂房和机器所做的那样―以维持人力。”报告继续写道：“这对钢铁工人意味着什么呢？它意味着必须以企业年金或退休生活补助等形式的收入来为人力的完全折旧（比如说到了65岁）提供保障。” 　　人力折旧理论认为人的生命有限，员工在退休之前提供劳动力给企业，员工的人力就像企业厂房、设备等固定资产一样，因为长期损耗而需折旧，所以退休后无工作能力时，必须有退休金来补偿。而“在政府计划不够的情况下，所有产业部门都有义务为工人提供医疗等福利以及老年退休的折旧，就像目前为厂房和机器所作的那样以维持人力”。企业必须像提取折旧一样每年提供给员工退休金。［2］因此，企业有义务为员工缴纳一定费用来举办企业年金计划，虽然员工当期的货币收入不会增加，但员工获得了这笔养老金资产的所有权，退休后可得到基本养老保险以外的养老金，以弥补工作期间人力资本的折旧和年老时锐减的收入，使员工老年的“体面生活”成为可能。从人力折旧理论可以看出，由于人力资本具有边际效用递增性质，那么对于某些高级人力资本如老教授和老医生等，要使他们退休前后的生活质量没有很大落差，就应给与较高的“人力资本折旧”。 　　2、人力折旧观念阐释企业年金合理性的不足与借鉴之处 　　将人力比喻为机械等固定资产，有一定的欠缺之处。 　　第一，按照政治经济学中劳动的二重性，人们提供的劳动中的抽象劳动才是价值的唯一源泉，形成商品价值作为价值实体的抽象劳动，决不是单纯生理学意义上的概念，它是商品经济特有的经济范畴。在商品经济中，人们提供的人力即劳动力，在空间和时间上包含了具体劳动和抽象劳动，并且用商品中包含的同质的、无差别的抽象劳动相比较，使得商品可以在量上比较。然而，固定资产对劳动对象的作用，只是将原有形态发生变化，而没有生产价值。所以，我们不能只从单方面的人们体力消耗或无工作能力来断定，人力劳动力和固定资产生产是一样的。 　　第二，在剩余价值生产过程中，与人力劳动力相比较的这些固定资产具有不变资本的特性，只是通过人工的具体劳动改变了其物质存在形式，并没有产生新的价值，没有发生价值量的变化，按照价值的转移方式，只是将原有价值转移到新产品上。然而，作为劳动力的人力，将生产资料的形式改变，创造具有另一种使用价值的新产品，把已经消耗掉的生产资料的价值保存下来，并转移到新产品中，继而产生剩余价值。这也是可变资本的一个特性。所以，二者相比的重点是剩余价值的来源，也是价值增值过程中的作用。 　　第三，在后工业时期和知识经济初期，与机器设备等相比，人力资本、以及劳动者拥有的知识资本具有创造性和创新性，在一定范围内是不可替代的，不能一概而论。拥有高智力和高技能的劳动力，可以完成复杂劳动，具有较高价值，是简单劳动的多倍。相比之