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构建以绩效为主汽车维修高技能人才评价模式 　　摘要：针对现今高技能人才评价中存在的不足，以科学人才观为指导，以职业能力为本位，以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平，并结合教学工作经验和相关激励理论，对传统的人才评价、激励机制进行分析，并就改进汽车修理工人才评价、使用机制提出了相应对策。 　　关键词：汽车维修；高技能人才；评价模式 　　中图分类号：G718文献标识码：A文章编号：1672-5727（2011）01-0172-02 　　 　　中国已成为世界工厂，但我国的制造业却因高级技能人才严重短缺而制约了发展。同时，高技能人才评价工作面临着越来越严峻的挑战，主要表现在培养体系不完善，评价、激励、保障机制不健全，轻视技能劳动和技能劳动者的传统观念仍然存在等。而评价工作是高技能人才队伍建设中十分重要的环节，构建一个科学、可行的评价体系，对加快推进高技能人才???伍的建设将发挥十分重要的作用。 　　高技能人才评价现状 　　评价方式跟不上社会需要，存在比例、年龄、资历和身份的界限，导致许多劳动者在企业工作岗位中技能已经达到高级工以上水平，却不能被认定相应的职业资格，从而严重挫伤他们的积极性。 　　评价质量不高。一些地区、行业的鉴定机构以假乱真、以次充好、以低顶高，直接影响到高技能人才的社会声誉。 　　流动机制不完善，没有给高技能人才创造灵活的流动环境，无法使技能人才在流动中实现应有价值。 　　高技能人才评价应作为高技能人才使用与待遇的依据，并能够引导劳动者参加培训、提高技能。但在实际中，评价工作还没有发挥应有的作用，与培养、使用、激励等环节没有形成有效联动，导致评价难以发挥应有的作用。 　　构建以绩效为主的汽车维修高技能人才评价模式 　　（一）评价原则 　　以科学人才观为指导、以职业能力为主、以工作业绩为重点、注重职业道德和职业知识水平的考核。在这个总原则的指导下提出如下评价原则： 　　坚持国家标准为保证人才流动的规范性和有序性，建立高技能人才柔性流动和区域合作机制，鼓励高技能人才通过兼职、服务、技术攻关项目引进等多种方式发挥作用。必须通过立法建立国家标准，建立健全的高技能人才流动服务体系，在进一步落实高技能人才社会保障权益的同时，做好高技能人才在不同所有制单位、不同性质单位、不同行业和跨地区流动中社会保险关系的连续工作，逐步突破部门、行业、地域对高技能人才流动的限制，实现基本养老保险个人账户基金按规定转移。 　　坚持院校特征高技能人才必须具有丰富的技术知识结构、较高的技术创新能力和对实践经验的理论总结能力，而这决定了其培养必须走理论知识与实际操作技能并重的路子。所以，高技能人才培养需要完善的职业教育体系，职业院校的课程应以“能力本位”思想为指导，使高技能人才实现“零距离”就业。 　　坚持企业特点企业是高技能人才培养和使用的主体，在高技能人才成长中发挥着关键作用。一个社会出现什么样的高技能人才，首先取决于企业的产品结构、生产技术和生产工艺，取决于企业对高技能人才提出的需求。企业是产训结合的场所，企业是高技能人才培养的最大受益者。 　　坚持岗位胜任高技能人才的实际操作能力是在长期的岗位实践过程中发展完善的。高技能人才通过岗位活动这一最基本的实践活动，掌握技能知识，积累技能经验，实现技能创新。 　　（二）评价模型 　　根据职业能力结构模型和岗位胜任特征模型，现提出汽车修理工高技能人才的评价模型（如图1所示）。 　　确立科学的人才标准观从注重人才的外在名分向注重人才的内在本质转变，突出“能力和业绩”在人才标准中所具有的核心地位，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，树立以“能力和业绩”为导向的新的人才标准观。 　　推进行业、企业高技能人才评价改革试点，建立“培训、考核、使用、待遇”一体化的机制社会人才流动需要有统一的标准，而企业用人则有自身的需要，高技能人才评价是社会共性和企业个性的统一。高技能人才评价要发挥企业内部鉴定的优势，充分尊重企业在鉴定中的主体作用。目前，大多数中小企业培训、鉴定与使用待遇不衔接，职工缺乏学习技术技能的积极性，经费政策落实不力。同时，企业也担心自己花钱、花精力搞培训鉴定得不到任何政策补贴，还担心职工培训取证后“跳槽”，得不偿失。为此，要鼓励企业探索建立高技能人才带头人制度，在进行重大生产决策、组织重大技术革新和技术攻关项目时，给予经费等方面的支持。 　　核心能力评价模式传统的职业能力考核方法侧重于对人员的技能、知识等外显特征的考核，而没有注意到对考核对象价值观、职业核心能力等内隐特征的考核。笔者认为，应将关注高技能人才内隐特征的职业胜任能力模型作为核心能力考核方法。汽车修理工的内隐特征包括能否制定工作计划；遇到不常