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浅谈中小学教师示范引领作用 　　[摘要]中小学骨干教师成长一般经历准备期、适应期、发展期、创新期四个阶段。骨干教师发展期停滞问题比较普遍，严重影响了骨干教师个人的成长和教育质量的提高。解决骨干教师发展期停滞问题的对策主要有：骨干教师应不断地学习、探索，保持自身先进性；学校应重视校本研究，为骨干教师的成长创造良好的环境；各级教师培训机构要不断探索，构建与新课程要求相适应的培训模式；教育行政部门要建立骨干教师培训、认定制度和奖励机制。 　　[关键词]中小学；骨干教师；发展；问题；对策 　　遵循骨干教师的成长规律，加大骨干教师的培养力度，充分发挥骨干教师的示范引领作用，对提高教师队伍整体素质，提高教师实施素质教育的能力至关重要。然而，我们在骨干教师培养的长期实践中发现，教师普遍能够顺利地度过准备期，缩短适应期，进入发展期，而在向创新期迈进的过程中，却遇到很多困难，以至我们的骨干教师长期在原地踏步甚至后退，这就是我们所说的“骨干教师发展期停滞问题”。那么，骨干教师如何跨越发展期，步入创新期，我想就这个问题谈谈自己的看法，和同仁们探讨。 　　一、骨干教师发展期停滞的原因 　　1、骨干教师个人发展目标定位不准确，缺少长期规划。 　　很多骨干教师把教育教学工作当作谋生的手段，而没有当作一项育人的事业来做，上观摩课，撰写论文，承担研究课题只是为个人晋升职称，或保持个人在教研组的核心地位，那么一但有足够的业绩晋升上一级职称或达到短期个人目标，就对教育教学及教科研工作缺乏足够的热情，不再发挥应有的作用，表现出较强的功利性。目前，一部分骨干教师出现“四追”风气，即追求晋级，追求转岗到本市或外省市名牌学校就职，追求当家教挣外快，追求升职做管理人员，当然这些追求不是不可以，但如果以牺牲学生、学校的利益为代价，这就是师德问题了。从个人利益出发去对待工作，患得患失，目光短浅，得陇望蜀，被市场经济大潮撞击得迷失了方向，这就很难从自身成长的角度、从事业发展需要的高度去作长远的规划了。所以，发展期停滞的根本问题是师德问题，也是教师发展的动力问题。 　　2、学校对骨干教师的使用存在短期行为，对骨干教师的培养投入不够。 　　骨干教师往往被繁琐的事务性工作所困扰，一般说来骨干教师在学校要承担五大方面工作：一是教学工作，包括备课、上课、批改、辅导、考试等；二是班主任工作，包括晨会、班会、家长会、家访、各种学生评定等；三是教科研工作，包括集体备课、教研组活动，教育科学研究，各级教科研活动等；四是组织各种大型活动，包括运动会、艺术节、学科学生竞赛等；五是教师学习进修、竞聘上岗工作，包括参加继续教育培训、考试，学历进修，参加一至三年一次的竞聘上岗，参加每周一次的政治、业务学习。可见一名骨干教师往往是身兼数职，百事缠身。学校的量化管理、刚性管理使教师的自由发展空间日益缩小，教师的创造性劳动得不到尊重，更多的是被动的应付、敷衍，很少有时间、有兴趣去主动发现问题，探索研究，而对教师培训经费的较少投入，使教师学历进修、继续教育培训、信息技术应用培训等大都为自掏腰包，加重了经济负担，外出考察学习更是可望而不可及，这样，教师这一最宝贵的教育人力资源失去了它的持续性、再生性，变得日渐枯竭。 　　3、业务培训部门培训的针对性不强，引领不够。 　　人的内在需要产生人的主动性，人的主动性焕发人的创造性。长期以来，我们的各级培训存在重理论轻实践、重灌输轻讨论、重传统轻创新、重共性轻个性的弊病。教研人员的权威性太强，对教师的导、扶太过，一节观摩课、公开课往往是教研员设计好教学思路，甚至是每一个环节、每一句话，然后由教师来演，引导教师自行设计教学不够，激发教师的创造性不够，教研员同教师之间的关系不够平等、民主；研训部门组织的培训，大多是一个声音，成了专家的传声筒，结合区域实际不够，毫无培训者自已的见地，缺乏说服人的力量。高质量的培训应具备以下几个特点--能解决问题、素材鲜活、引发思考、可操作、教师参与度高；我们的培训关注骨干个体不够，给予个体教学特点的剖析、发展方向和成长规划的指导不到位。 　　总之，平等与尊重能激励人，真知灼见能吸引人，高质量培训能发展人，关注个体能成就人，做不到这些，只能说我们的培训是低效的。 　　4、教育行政部门没有建立起完善的骨干教师的培训、认定及奖励制度。 　　各级骨干教师队伍按什么比例建立，骨干教师的标准是什么，如何认定，由谁来认定，每个五年规划要培训什么内容，达到什么标准，骨干教师有哪些权利和义务，享受哪些待遇，上述问题，能够很好地回答，并以制度的形式固定下来，才能使骨干教师的培训走上正轨，得到保障，从而健康持续地发展。 　　二、解决骨干教师发展期停滞问题的对策 　　1、骨干教师应不断地学习、探索，保持自身先进性。 　　首先骨干教师应站在