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浅谈我国公共部门人力资源管理中问题和对策 　　[摘 要]在当前，我国的人力资源管理中存在着管理部门作用没有充分发挥、人力资源配置不够优化等问题，如何引入人力资源管理的新观念、新模式，推动我国人事管理体制及模式的改革与完善，提高人事管理水平，就成为一项具有重大理论与实践意义的课题。基于上述的考虑，首先分析了当前我国人力资源管理的现状及成因分析，最后提出了一些创新性的对策。 　　[关键词]公共部门人力资源管理 问题及原因 对策建议 　　中图分类号：F24 文献标识码：A 文章编号：1002-6908（2007）0520081－01 　　 　　一、我国公共部门人力资源管理的现状 　　 　　（一）公务员队伍人员素质不高，活力不足的问题依然存在。 　　（二）政府公务员价值趋向有失偏颇，“官本位”思想依然存在。（三）优胜劣汰的效应有限。 　　 　　二、我国公共部门人力资源管理存在问题的成因分析 　　 　　（一）管理模式单一，阻碍了人才的成长。目前，我国政府机构普遍存在着“能进、能上、能高”而“难出、难下、难低”的干部用人制度，缺乏竞争的动力与压力，也没有严格的奖惩考核制度。公务员队伍的出口渠道的狭窄，势必会影响公务员队伍的新陈代谢机制和年龄结构优化。同时，由于“国家干部”这一概念的含混不清，人们习惯用管理党政干部的单一模式来管理所有的人员，从而造成责权分离，管人与管事相脱节，进而导致人与事的脱节，人事矛盾的激化。另一方面还强化了全社会的“官道”的局面。由于亲缘、地缘等人情关系破坏原则规范的现象时有发生，在组织结构与人员配置上往往并不是根据部门发展的需要来确定。这种复杂的人情关系网导致不公正现象严重存在，并影响人的积极性、主动性及创造能力的发挥与提高。 　　（二）人力资源的配置不优化。人力资源的最佳配置，是在不断完善用人机制下，使人的才能与岗位相匹配，充分发挥人的才能与潜力，以取得最大的经济效益。而在我国公共部门经常出现“错位”的现象，不合理的配置浪费了有限的人力资源，对于传统或权威的怀疑、反判与超越意识人格的独立与个性的鲜活也受到了极大的约束。 　　（三）管理权限过分集中。这样的结果就是强化了“人治”，而忽视了法治。人事管理过程受政治影响较大，强调个人“服从安排，听从调遣”，“哪里需要到哪里去”，而否定个人的需要与个性。管理的运行机制是自上而下的“垂直式”管理，上级意志和需要就是一切，而管理对象仅是被动的“棋子”。 　　（四）选人用人机制中竞争激励缺失。竞争激励，在行政人事管理学中，它是指管人与管事的主体，对相关人员通过多种途径与策略，目前公共部门的干部职务晋升制度尚不稳定、不健全、不科学。在晋升工作中，资历主义泛滥，论资排辈之风盛行，浪费人才，降低效率；而职务晋升又缺乏公开的民主监督和法律保障，给拉帮结派、“任人唯亲”等不正之风开了方便之门。这些都不利于选人用人机制改革的健康进行。 　　 　　三、我国公共部门人力资源管理的发展对策 　　 　　（一）建立多元化的管理模式。当代人力资源管理必须冲破传统模式，立足于人才的开发利用，着眼当代，面向未来。首先，以运用当代科学技术新成果、管理新理论、新方式和新手段为主导，建立人力资源管理新系统，追求系统的整体功能和效益，并使建立在职位分类体系基础上的新型人事管理体制实行多元化和分类管理。其次，要建立新的人事职位分类体系，即对公务员和行政管理人才进行分类管理，以确保国家行政工作人员的优化、精干、廉洁、稳定以及行政指挥系统的优质和高效。公务员制度的建立和完善将带动党务、企业、事业和社会团体干部人事体制改革的顺利进行，从而建立起各具本系统特色的全新的人力资源管理体系。总之，新型的人事管理体制将会不同于传统干部人事制度，呈现出具有自主性、开放性、平等性、竞争性和法治性等特点的多元化的管理模式。 　　（二）构建人力资源规划与配置制度。公共部门人力资源战略规划是指，公共部门为了适应复杂的内外环境变化的需求，根据本部门人力资源的数量、素质、结构以及部门自身发展战略而制定的关于人力资源开发和管理的长远性、纲领性人力资源发展计划。公共部门人力资源规划的基本任务在于，有效地预测公共部门的人才需求状况与结构，以此指导人力资源管理的各个环节和各项活动。 　　（三）进一步深化人事改革，调整人员结构；深化竞争上岗建立完善具体可行、制度化的评价、选拔机制。建立公正选拔人才、高效使用人才的基础。根据《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》，党政人才评价重在群众公认。这就能有效解决当选干部对谁负责的问题。长期以来干部任用制度是上级任命下级，使得一些干部往往只对上级负责，脱离人民群众，降低了党在人民大众中的形象。如果建立具体可行的由人民群众参与评价的评价、选拔机制，使党政干部由对领导