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浅谈我国公共部门人力资源管理问题及策略 　　摘要:随着时代的变迁，公共部门人力资源管理在理念、制度和模式等方面呈现出一种新的发展趋势。在这种背景下，我国公共部门的人力资源管理暴露出一定的不足。因此，在新公共管理视角下，以现代人力资源管理思想为指导，完善我国公共部门的人力资源管理制度成为一种必然趋势。 　　关键词:公共部门 人力资源管理 问题 策略 　　中图分类号：F275 文献标识码：A 　　 　　一、 我国公共部门人力资源管理的发展方向 　　伴随社会经济的发展、科学技术的进步，人力资源管理在管理理论、管理方式和管理实践上不断地发生变化，相应地在公共部门人力资源管理领域也出现了一些新的发展趋势。 　　（一）追求人本管理。 　　只有在公共部门人力资源管理中始终贯彻人本管理理论，才能充分调动工作人员的积极性，从根本上提高公共部门的服务质量。 　　（二）完善制度建设。 　　为了把先进的企业人力资源管理理论切实运用到公共部门人力资源管理的实践中，各国公共部门加强并完善了制度建设，以保证公平、公正，更加有效地执行其计划。 　　（三）推行网络管理。 　　在信息化社会里，互联网得以飞速发展和普及，充分利用网络技术的优势，使人力资源管理从繁杂的事务性工作中解放出来，节约管理成本、提高管理效率，已经成为公共部门人力资源管理技术、管理手段创新的一个重要方向。 　　（四）注重战略管理。 　　派恩斯曾说:“人力资源的重点并小仅仅限于有关个体雇员的问题，也专注于把人力资源的重点整合到组织战略之中的问题。人力资源已经成为组织树立远景目标的一部分。”因此，公共部门必须更加注重人力资源管理的战略性，使组织不断获得高素质的人力资源，以保证组织具有可持续的竞争优势。 　　（五）强化伦理责任。 　　伴随公共部门职能的不断膨胀、扩张，出现了大量公职人员玩忽职守、滥用职权甚至贪污腐败等小道德行为。因此，当代各国都非常重视公务伦理责任问题，促使公务人员形成良好的职业道德操守。 　　二、我国公共部门人力资源管理存在的问题 　　以公共管理改革运动的兴起为契机，国家相继出台了一系列法律法规以规范和指导我国公共部门的人力资源管理，并取得了一定的效果，但我国公共部门的人力资源管理仍然存在一些亟待解决的问题。 　　（一）管理理念落后。 　　目前，我国公共部门的人力资源管理状况如下：仍停留在传统的人事管理水平上，把人看作是完成组织目标的工具，强化对人的控制，视人力资源为成本，没有树立以人为本的观念；公共部门“单位人”、“官本位”观念根深蒂固，导致身份性用人倾向的“另类管理”、“倡利管理”等传统人事管理难于改革，现代人力资源管理理念难以贯彻，严重制约了公共部门活力的有效开展，进而降低了其服务质量。 　　（二）规划机制缺乏。 　　公共部门追求的是公共利益的最大化，组织的稳定性和员工的行为合法性的要求以及管理行为的政治性与社会性的特点，使得公共部门的人力资源管理而临内部、外部的双重压力，因此真正意义上的人力资源规划很难在公共部门得到有效地实践。 　　（三）培训体系不完善。 　　在实践上，我国公共部门大多数的培训都是例行的，或是与当前的政策方针有关的内容，而针对业务技能的培训相对较少，或者说没有系统性，更缺乏与组织发展相关的长远的培训目标与培训计划，培训常常趋于形式化，只重考核结果，对培训过程及培训后缺乏跟踪。 　　（四）职位分类制度不科学。 　　目前我国职位分类还不科学，公务员的分类系统仍以领导职务和非领导职务的划分为主，而且在实际操作中缺乏具体的工作分析、职位评价和工作说明书等实质性内容，特定的职位要求的职责和条件通常也没有明确的规定。另外，对于国家权力机关和党群团体的工作人员，目前参照国家公务员制度进行管理，仍旧是不同类型干部，同一模式管理。 　　（五）考核机制不健全。 　　我国公共部门的绩效评估方式主要有年终考核与领导十部的政绩考核，但在评估工作的规范上还存在诸多问题，如以德、能、勤、绩为主要内容的指标体系中定性指标比较多，定量指标比较少。这样就小利于绩效的量化，从而影响考核的公正性和真实性。 　　（六）激励机制不健全。 　　激励机制直接影响公共部门工作人员的工作热情和工作效率。激励有正激励和负激励之分，虽然相关法律对两者的具体执行办法做了明确规定，但在实践中，奖励行为的主观意志强，且二者没能得到较好的平衡，从而影响了激励的效果。 　　三、我国公共部门人力资源管理的策略选择 　　针对当前我国公共部门人力资源管理暴露的一些问题，我们需要进行深入分析和研究，并明确改革目标、适应时代变革、完善各种体制建设。因此，我们可以从以下途径对我国公共部门人力资源管理加以完善： 　　（一）更新人力资源管理理论。 　　我国正处于转型期