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浅议现代薪酬体系逐步替代传统工资体系优势 　　新中国成立后，我国机关、事业单位工作人员的工资制度先后经历了1956、1985、1993、2006年四次大的改革，笔者自毕业实习期后就开始从事劳动工资工作，曾在中外合资企业从事了两年人力资源工作后，自1993年起，就一直在实行企业化管理的自收自支事业单位的人事部门从事劳动工资管理工作，全程参与了1 993年和2006年国家统一实施的工资改革工作，迄今算起来在人力资源部门工作已有十多年的时间了。鉴于现今建立的薪酬体系逐步替代原来企事业单位传统工资的优势明显，有些观点和看法供大家一起学习和探讨。 　　 　　一、我国传统工资体系的概况 　　 　　在我国事业单位，工资的涵义通常可以理解为国家根据按劳分配原则，对劳动者进行个人消费品分配的一种形式，或者说，是劳动者通过按劳分配所得的以货币形式表现的劳动收入。工资的社会经济职能包括经济职能、保障职能、调节职能、社会职能，社会主义国家工资的职能坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的分配原则，工资形式主要有计时工资和计件工资，辅之以津贴、奖金、浮动工资。 　　1985年的工资制度改革将职务等级工资制度改为以职务工资为主要内容的俄结构工资制，曾起到积极的作用。但是，由于未能建立正常晋升的增资制度，加之制度本身存在一些不足，结构工资制存在不少的弊端，为了适应政治、经济体制改革和建立建立社会主义市场经济体制的需要，必须改革不合时宜的工资制度，建立起符合机关、事业单位各自特点的工资制度。党中央、国务院决定从1993年10月对机关、事业单位工作人员工资制度进行改革。 　　1993年的工资制度改革，是在我国进一步深化经济体制改革，逐步建立社会主义市场经济体制的新形势下进行的，是我国人事制度改革的一项重要的内容，工资管理体制改变了过去实行的简单划一的管理模式，根据国家机关、事业单位的不同特点，实行了不同的管理体制。国家机关实行职级工资制，事业单位根据不同的经费来源，实行了不同的管理体制，事业单位的工资体系主要由专业技术人员工资、行政人员工资、工人工资等三类组成，辅之以地区津贴、岗位津贴和奖金(是根据按劳分配原则采取的作为工资补充的劳动报酬形式，是对工作认真负责、有一定工作成绩的工作人员的物质奖励)，并建立了正常的工资晋升机制，即工作人员年终考核合格后每两年可晋升一级工资，与此前工资体系不同的还有对做出突出贡献的专业技术人员提高职务工资，实行了以职务工资为主要内容的结构工资制，工作人员的工资随职务变动而变动，执行新任职务工资标准，并对各类人员包括毕业生、军队转业干部、复员退伍军人、受处分人员、落实政策人员的工资待遇做了明确的规定。这套原有的工资体系有较为浓厚的国企色彩，职级职务划分严格，既无法体现岗位价值的作用，也没有发挥调动员工工作积极性的职能。 　　 　　二、现代薪酬体系建立的情况 　　 　　2006年，国家再次改革事业单位工资制度，建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，对于理顺分配关系、规范分配秩序、构建和谐的收入分配格局，具有重大意义。本次改革贯彻按劳分配与按生产要素分配相结合的原则，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制，以岗变薪，岗变薪变，加大向优秀人才和关键岗位的倾斜力度，搞活事业单位内部分配，进一步增强事业单位活力，建立了岗位绩效工资制度，由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴构成，完善高层次人才和单位主要领导的分配激励约束机制。 　　从这个层面上可以看出，现代薪酬体系的建立已充分考虑了三个方面的公平性。一是对外的公平性，就是与本行业、相关行业和所在的地区，企业普遍的工资水平要有可比性。这个可比性体现在企业为其员工支付的工资水平要跟企业在行业的地位，在这个地区的市场影响，包括企业的效益水平都要有匹配性。二是对内的公平性，主要体现的核心要素是，不同职位的薪酬标准应该是不一样的，因为不同职位的价值是不一样的，通俗地说就是不同职位的含金量是不一样的，因为所需要投入的能力，对企业整体业绩的影响都是不一样的。三是对员工的公平性，就是两个不同的人做同样的职位，他们的工作表现、对企业的业绩所做的贡献不同，那么他们的薪酬也应该是不一样的。如果企业实际中做到这三个层次的公平，就能有效地激发了员工的工作积极性。我们可以从薪酬的构成逐一剖析说明： 　　岗位工资：岗位薪级工资相对固定，主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求和劳动差异； 　　薪级工资：主要体现工作人员的工作表现和资历，个人的资格条件(个人行政职务、技术职称、技术等级等)体现了对员工经验和劳动贡献积累的补偿，内含每年随着工龄的增长计算工龄，是调整新老职工矛盾的一种方法，也是一种对个人价值累积的体现； 　　绩效工资：主要体现工