浅议生命周期视角中民营企业文化建设.docVIP

浅议生命周期视角中民营企业文化建设 　　摘要： 本文力图以现有的企业文化理论为基础，提出民营企业可持续发展的生命周期模型，分析其生命周期各阶段的企业特征及文化定位，为我国民营企业文化变革提供方向，实现良好的经营业绩。 　　关键词：企业生命周期 民营企业 企业文化 　　 　　中国很多民营企业从明星变成流星，从根本上讲，是很多企业过去在一个机会主义条件下获得成功的。企业做大后，反倒弄不清这个企业到底是干嘛的？企业要为谁服务？企业客户是谁？企业未来要选择什么样的产业领域？要有什么样的核心专长与技能？这些问题都是一个企业需要思考的文化问题。民营企业要在这个变革的时代生存与发展，就必须顺应社会文化和社会心理变化的趋势，及时进行文化更新，建设良好的企业文化氛围。 　　 　　一、民营企业生命周期模型 　　 　　生命周期理论是经济学和管理学理??最普遍的理论之一。近年来很多学者将企业生命周期理论与民营企业的发展联系起来，在前人研究的基础上构建了基于生命周期理论的企业生长周期模型，复旦大学的许晓明教授就是典型代表。他根据企业规模（S）、企业发展后劲（D）、企业无形资产（U）三个指标及具体标准将民营企业生命周期划分为四个阶段：创业期、成长期、稳定期和衰败期。同时，他又指出，在企业整个生命历程里可以经历多次阶段的轮回，如企业在成长期由于新产品的问世有可能再次进入创业期，然后进入成长期。 　　 基于此，笔者认为，从可持续发展角度来说，企业追求的是永续发展和保持长盛不衰，创新是必不可少的。因此，我们可以吸收上述传统企业生命周期理论划分的可取之处，又结合中国民营企业可持续发展的客观实际需要，将民营企业生命周期可以划分为：初创期、成长期、成熟期、老化创新期、再成长期、再成熟期、再创新期……。如图所示： 　　 　　 　　二、民营企业文化建设的重新思考 　　 　　1、初创期民营企业的特征分析及文化定位 　　创业期的民营企业 ，就像一个刚出生的婴儿，抵抗力很弱，随时会有生病的可能，因此其发展战略主要目标是求得生存并为企业发展打下基础，尽快度过创业期。在这一阶段，企业资本份额较少，往往是单一或者合伙的，员工数量也不多，且企业员工很多与创业者有血缘、婚缘关系；在管理模式上，一般都是高度集权的，凭借创业者的个人“企业家才能”驾驭企业一切，人治色彩浓重；在管理制度上，企业缺乏明确的方针和规章制度，员工之间靠简单的契约管理维持，沟通以口头为主，信息传达速度快而准确；在人际氛围上，员工之间以及员工与领导之间关系亲密，企业内充满了家庭的温情。 　　基于初创期的民营企业既具有相对灵活性，体现在富于创新精神上，又具有弱势文化的特点，在这一阶段的企业应建立一种创新与亲情兼容的生存型文化。这种文化强调企业应把自身看成一个开放系统，重视学习、尝试、自主、进取以及勇于承担风险，企业采取灵活多变的经营战略，不断创新，培养危机意识；另一方面强调人际关系，倡导员工彼此帮助，忠心与传统为重要的价值观，培养家庭氛围和员工的敬业精神，倡导“要把5%的可能变成100%的现实”。同时，创业者应积极寻求、精心表达、全力以赴、坚持不懈的进行文化培育，使企业快速进入其生命周期的下一阶段。 　　2、成长期民营企业的特征分析及文化定位 　　成长期的民营企业，其有形资源如厂房、机器设备、资金等都具有了一定规模，同时企业人力资源、技术、品牌、商誉等无形资产也在急剧增加；企业的产品或服务已在市场立足，受到顾客的认可，其销售额上升快。另一方面，随着企业规模的扩大，管理活动的复杂性增大，出现了管理危机，这时企业需要聘用更多的专业管理人才和专业技术人员，实现经营权和所有权相对分离的治理模式；然而，创业者明明知道职业化经理人员的重要作用，却又难以放手让他们开展工作，因此很容易流失那些开拓型人才，失去能给企业带来活力的重要因素。此外，进入成长期的民营企业，其员工和创业者都充满信心，甚至有些骄傲，他们会想当然地认为起过去成功的经验可以在多种领域中适用，于是很容易掉入多元化陷阱中去。 　　笔者认为，处于成长期的民营企业首要任务是把主业“做大”，而不是急于分散精力去“做多”，因此应建立以规则和人才导为导向的发展型文化。这种文化强调对内部过程的注重，克服以销售量为导向的短视行为，注重长远利益，注重客户关系的维系；重视纪律、流程、制度、信息、服从等关键要素。另一方面应强调人才的中心地位，加大力度引进各类高级人才，建立广纳贤才、唯才是用的用人机制，注重对员工的培训，建立中长期人力资源激励机制，培育有利于人力资源成长的现代企业文化。 　　3、成熟期民营企业的特征分析及文化定位 　　其特点表现为：发展速度变化缓慢，处于稳定前期的企业，其发展速度不如成长期高，并且越来越缓慢；处于稳定后期的企业，甚至出现