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浅谈提高企业青年科技人才忠诚度 　　摘要:青年科技人才是企业极其重要的战略性人力资源,加强对青年科技人才的管理,提高他们对企业的忠诚度,具有重要的战略意义。文章从薪酬设计、授权、工作设计、职业生涯规划、绩效考核、弹性工作制、亲情管理和人文环境共八个方面提出了提高青年科技人才忠诚度的建设性意见和措施。 　　关键词:青年科技人才;忠诚度管理;人力资源 　　中图分类号:F279文献标识码:A 　　文章编号:1674-1145(2009)24-0034-02 　　 　　2009年7月10日,中国科协发布第二次全国科技工作者状况调查报告。调查显示,科技工作者队伍总体稳定,职业满意度和忠诚度较高。报告特别提出,青年科技工作者的职业忠诚度下降问题尤其值得重视。从流动意愿看,32%的科技工作者有职业流动意向。科技工作者想更换职业和工作的原因主要是:目前工作收入待遇差(51.8%),职业发展前景不乐观(41.4%),工作压力大(33.5%)。 　　青年科技人才是企业极其重要的战略性人力资源,对企业的可持续发展战略的实现具有长远的、全局的、根本的作用。在产品、技术、渠道等竞争因素趋于同质化的今天,人才竞争成为企业之间竞争的焦点,而青年科技人才更是成为企业竞争的灵魂。千军易得,一将难求。因此,加强对青年科技人才的管理,提高他们的忠诚度,成为企业战略性人力资源管理的核心。 　　一、支付具有相对竞争力的薪酬 　　西门子公司全球总部原人事副总裁高斯曾经说过:“我们西门子这么大的公司能凝聚在一起,其中一个重要的原因就是诱人的薪酬。”西门子公司在制定员工薪酬时,经过严密的薪酬福利调查后,遵循随行就市的原则制定员工薪酬,使公司的薪酬具有市场竞争力,确保其薪酬水平与员工创造的价值相对应。客观地说,对于每一个职位,人才市场都会有一个平均的薪酬水平,也是人们愿意工作的底限。然而,对于青年科技人才而言,他们所创造的效益,远远高于企业员工所创造的平均效益。结合他们的潜在价值,理应远远高于社会的平均薪酬。因此,在市场经济条件下,青年科技人才的薪酬应随行就市,企业要确保其薪酬水平与其创造的价值基本相当。只有支付了具有相对竞争力的薪酬,青年科技人才对企业的忠诚度才会得到不断提高。 　　二、授予发挥专长的决策权 　　通常,青年科技人才具有较强的自主性和过人之处,他们往往强调工作中的自我引导,而不愿意受制于他方。因此,企业在实际工作中给予青年科技人才一定的人员、经费和资源的同时,如果进一步授予其发展、研究方向的方案决策权,如同为其提供了一个宽广的发展平台,便于他们施展才华、发挥专长,不仅满足了青年科技人才的成就感,还有助于提高他们的忠诚度和工作热情。当然,权力是一把双刃剑,对青年科技人才授权,需要根据青年科技人才的特点,把握好科学性和适度性。科学性是指技术决策权的授权程度可以高一些,而管理决策权和战略决策权的授权程度应该低一些。适度性主要是防止部分青年科技人才居功自傲,防止企业对某个青年科技人才的过分依赖,埋下企业发生战略性危机的隐患。 　　三、安排具有挑战性的工作 　　青年科技人才的能力超群,如果任务安排不当,可能不仅会造成人才的浪费,而且会让他们误认为自己的价值未能充分得到体现,从而产生变故。因此,企业要帮助他们实现自身的价值,适当加压,使其工作更具挑战性,激发其潜在能力。使工作富有挑战性的方法很多,除了授权,还可以通过工作轮换和工作丰富化来实现。当青年科技人才觉得现有工作已不再具有挑战性时,管理者要及时把他轮换到同一水平、技术相近的另一个更具挑战性的岗位上去,并在工作中积极引导他们开拓创新。这样,由工作轮换所带来的丰富的工作内容,就可以减少工作的枯燥感,提高他们的积极性和忠诚度。 　　四、制定个性化的职业生涯规划 　　在企业的青年科技人才队伍当中,一部分人希望通过努力晋升为管理者;另一部分人却更希望在专业上获得提升。因此,企业应该帮助他们制定并实施个性化的职业生涯规划,来满足他们不同价值观下的追求。为了留住技术人才,微软公司曾采取将技术过硬的技术人员推到管理者岗位上的方法。但该方法对于那些只想呆在本专业而不愿担负管理责任的技术人才来说并没有什么吸引力,由此产生了人才的职业生涯管理问题。微软公司绝不愿因职业管理问题而失去这部分人才,于是,他们在技术部门建立了正规的技术升迁途径,承认他们并支付相当于一般管理者的报酬。同时,为了使不同的职业部门之间建立起可比性,微软还在各个专业设立起“技术级别”。这些级别既反映了技术人才在公司的表现和基本技能,也反映了经验阅历。这一职业生涯管理方案的推行就迎合了那部分人才的个性化需要,也提高了他们的忠诚度。 　　五、执行客观公正的绩效考核 　　绩效考核是企业人力资源管理中的一项重要工作,其工作对象面向全员,企业