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浅论邮政公司化后应注意问题 　　摘要：为顺应邮政公司化转型的需要，文章客观地分析了当前部分邮政企业存在的领导行为、激励行为、组织行为不力的现状，提出了规避“三个误区”的建议。 　　关键词：领导行为；激励行为；组织行为；组织效率 　　中图分类号：F61　文献标识码：A 　　 　　随着中国邮政集团公司和各省市邮政公司的组建挂牌，中国邮政将实现真正意义上的公司化运营。集团公司将按照“以加快发展推动改革，以深化改革促进发展”的思路，加快现代企业制度的建设，健全法人治理结构，提高服务能力，促进传统邮政业向现代邮政业转变。面对中国邮政的快速转型，部分邮政企业应该首先解决经营管理工作中存在的一系列惯性思维，走出以下三个误区。 　　 　　1　走出领导行为让位于管理行为的误区。增强企业可持续发展的能力 　　 　　在企业的实际运营过程中，由于负有领导职能和管理职能的人往往相互重叠，因此领导行为与管理行为很难区分。有人形象地通过爬山这个例子阐述了二者之间不同的管理功能，即领导行为要告诉团队爬什么样的山，有几条路可以爬上这座山，要求在什么时间、什么代价下爬上这座山；管理行为则侧重于组织爬山，为爬山者配齐装备，选择最佳爬山路线，制定详细的爬山计划，在尽可能短的时间内以尽可能少的代价，带领并鼓动团队顺利地爬上这座山。 　　正是由于管理行为和领导行为之间界限的模糊性，部分基层邮政企业存在以管理行为代替领导行为的现象，导致管理行为过分、领导行为不力，对企业带来了以下危害。 　　1．1　忽视企业发展战略问题，过分强调短期目标 　　在分营之初，企业对宏观性、长期性的风险与收益缺乏预见这种现象十分突出，在邮政金融业务艰难爬坡的阶段，部分基层企业靠集邮业务的泡沫收入和低资费揽收商函、包裹、特快邮件度日，缺乏对企业发展前景的正确预见，错失了规模发展邮政金融业务的大好机遇，导致企业发展后劲不足。在一些短期行为“纸包不住火”的情况下，不得不回到原点抓金融业务的发展。这些企业丧失了发展金融业务的先机，一步落后，步步落后，在目前需要调整业务结构的情况下，仍然处于被动追赶的境地。 　　1．2　企业行为以服从为最高原则，难以形成健康、有活力的企业文化 　　笔者早年曾向一位基层企业领导建言，把中邮专送广告做成一种定期投送的地方“商情速递”，打造具有邮政特色的广告媒体。领导很赞赏这种想法，但是谢绝这样做，原因是“上面让干什么干什么，每月有工作安排，每天有督办电话，基层企业只要遵照执行就是了”。直到今天，部分基层企业仍然在延续这种思维，以文件落实文件，以会议落实会议，被动应付，满足于当“二传手”。长此以往，企业容易陷于自闭的状态。 　　1．3　职工缺乏创造性、归属感和成就感，流失现象较严重 　　不少基层企业把员工的流失归结为“人往高处走，水往低处流”、“翅膀硬了就要飞”，认为走的是缺乏忠诚的职工，留下的才是骨干。事实上，这是邮政企业自我解嘲的一种无奈，根源在于这些年部分邮政企业忽视了人力资源的精细化管理，没有认真解决好职工“能不能干”和“愿不愿干”的问题，导致员工流失现象较为严重。尤其是“以职工为本”的工作有所弱化，导致干群思想南辕北辙。兵法云：攻城为下，攻心为上。在邮政企业新旧体制交替的现阶段，应该更多地强化思想沟通和形势教育，给予职工更多的人性关怀，让职工获得企业主人翁的满足感，从精神激励方面寻求突破，调动职工的工作积极性。由于职工素质、个体条件、个人理想不同，要区别对待不同层次职工的精神需求。对于一般生产人员来说，需要更多地关心其劳动强度和工作环境的改善；对于技术人员来说，需要更多地关心其学习深造的机会、工作成果的价值；对于生活贫困的员工，需要更多地关心其实得的薪酬及真实的生活水平；对于年长同志，则要尊重和保护他们的积极性，同时引导、鼓励年长者为企业的发展再做新贡献；对于“三高”人才，则要知人善任，放手使用，但“三高”人才往往长处与短处都较为突出，需要企业高层善于用其长，避其短，注重用人艺术。各级邮政企业只有真正以职工为本，顺应不同职工精神层面的需求，给职工以憧憬、动力和氛围，才能将职工不同的心态调整到认同企业的主流价值观上来，共同促进企业的和谐发展。目前，中国邮政集团公司已经成立了“战略规划咨询委员会”，这是一个积极的信号，表明公司化后邮政开始注重研究和规划邮政的长远发展问题。各级邮政企业领导应走出领导行为让位于管理行为的误区，重视领导行为的作用，既埋头拉车，也抬头看天，加强对全局性工作的思考，提高认识和把握企业不同阶段战略拐点的能力。 　　 　　2　走出激励行为让位于控制行为的误区，增强企业的凝聚力和战斗力 　　 　　报载：某公司区域销售经理到任时，从公司人事部门拿到了一份公司职工手册，其主要内容是：职工道德行为训条22项；出差须知1