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浅谈如何规避人才招聘中晕轮效应 　　摘要:本文对企业人才招聘中晕轮效应产生的原因和弊端做了简要分析,分别从招聘者的心理策略和招聘技术策略两个方面对如何规避人才招聘中的晕轮效应进行了阐述,对在实际工作中可以采用的招聘流程、方式和技巧等提出了建议。 　　 　　当人才流动的闸门开启后,向社会公开招聘所需人才,成为企业获得充足人力资源的有效途径。对于如何挑选到优秀的人才,每个招聘者心中都有自己的一套理论和方法。但在招聘工作中,相当部分的招聘人员也注意到了一个无法回避的问题:新招聘的员工中,有一部分在面谈中侃侃而谈、表现极其出色的人员,在实际工作中却与面试时的评价相差甚远。这种现象被称为招聘中的“晕轮效应”,又叫“印象陷阱”。选错员工的代价很高,不但会影响部门士气和工作绩效,也需要花费更多的资源处理善后。该如何规避这种现象的发生,已经成为企业人力资源管理中迫切需要解决的一个问题。 　　 　　一、人才招聘中晕轮效应产生的原因及危害 　　 　　晕轮效应也称光环效应,是指人对某人某物的某一特征的好或不好的印象会扩大到其它方面。招聘面试中的晕轮效应也就是将第一印象的认知与对方的言行、举止联想在一起,最终做出以偏概全的结论。 　　晕轮效应是一种主观心理臆测,往往产生于对某个人的了解还不深入,也就是还处于感、知觉的阶段,因而容易受感觉的表面性、局部性和知觉的选择性的影响,从而对于某人的认识仅仅专注于一些外在特征上。人们在判断别人时,常有一种倾向,就是把人分为好的和不好的。当一个人给人的印象是好的时,人们就会把他的言行举止用好的角度去解释,反之,如果一个人被归于不好的印象时,那么一切不好的看法都会加于他身上。这种情况与人们在生活中形成的一些潜在的习惯有关。面对一个陌生的环境或者一个陌生的人,人们需要对他们做出评价,以确定自己对他们的反应方式。在短时间内,人们不可能观察到他们所有的特点,只好形成一个近似的整体印象了。在大多数招聘过程中,招聘者与应聘者都是初次见面,对彼此的了解十分有限,因此,应聘者的外貌、衣着、谈吐等外在特点往往成为影响招聘者最终选择的关键因素。那些给招聘者留下良好的第一印象的人,往往获得了工作机会。 　　正如歌德所说:“人们见到的,正是他们知道的”,晕轮效应的错误就在于:1、它容易抓住事物的个别特征,习惯以个别推及一般,就像盲人摸象一样,以点代面; 2、它把并无内在联系的一些个性或外貌特征联系在一起,断言有这种特征必然会有另一种特征;3、它说好就全都肯定,说坏就全部否定,这是一种受主观偏见支配的绝对化倾向。在招聘过程中,由于应聘者具有某方面的特长,在简短的自我介绍之后给企业招聘人员形成了第一印象,在随后的面试过程中,招聘人员不断地从应聘者身上寻求更多的“证明”来验证自己已经形成的第一印象,并最终做出选择。我们内心深处总是认为人的品质之间是有着内在联系的。那些幸运的应聘者,可能因为其语言表达能力较强,就被用人单位认为其各方面能力都很强;或是因为其应变能力不错,就被认为综合素质很好,而最终被聘用。 　　 　　二、人才招聘中避免晕轮效应的心理策略 　　 　　晕轮效应会降低面试成绩的稳定性和准确有效性,要尽力避免,但潜意识的倾向不会自己消失,只能有意识地去克服。在招聘面试的过程中,招聘人员如果能做到以下几点,可以有效减轻晕轮效应的不良影响。 　　第一,冷静、客观地对待第一印象,在面试过程中对应聘者的各项能力、素质进行分项打分,不急于作出整体评价。鉴于先入为主的第一印象总是会影响你对于以后信息的判断,招聘者有必要在面试开始前做好充分的心理准备,在面试过程中分项逐条的进行考察、判断、评价。对语言表达能力进行判断时做到不受亲和力的影响;提出的单个问题尽量只考查一个方面;考察反应能力时尽量不参杂抗压力的成分。 　　第二,面试过程中,尽量克服招聘者的个人偏好。如果招聘者个人很看重学历,那么他对高学历者一定是青睐有加,在面试开始之前,学历稍低者就铁定已失一分;如果是做销售出身的招聘者,那么他对能言善辩的应聘者就会心存好感。要避免这种情况的发生,就需要招聘者从目前企业所招聘岗位的特点和要求出发,尽量克服自己的个人偏好,客观的考察、评价。 　　第三,做最终决策时,不要凭印象,用客观数据和指标作为依据。在做出录用或淘汰的决定时,仔细核查面试相关资料,剔除主观印象的作用,以客观的综合评价结果为准。 　　 　　三、人才招聘中避免晕轮效应的技术策略 　　 　　招聘面试工作基本上不能标准化和量化,不同企业不同岗位招聘的方式、要求都会有所不同,但灵活运用一些招聘专业知识和技巧,也可以有效避免人才招聘中晕轮效应的不良影响。 　　(一)要清楚地了解岗位具体要求 　　在进行招聘面试时,招聘者应该切记:最优秀的不一定是最合适的,个人